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企业内部讲师3T东莞培训 * * * * * * * ——S代表具体(Specific)，要切中特定的目标，不能笼统； ——M代表可度量(Measurable)，是数量化或者行为化的； 　　 ——A代表可实现(Attainable)，在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标； ——R代表相关性(Relevant)，与本组织或个人工作任务相关联的 ——T代表有时限(Time-based)，完成的特定期限 * * 反应层面的评估：学员的情绪、注意力、赞成不赞成等总体反应。反映层面评估要素：内容、讲师、方法、材料、设施、场地和报名的程序等。此阶段评估的适合方式：问卷、面谈、座谈和电话调查等。常见的方式：满意度调查表。 学习层面的评估： 知识、技能、态度等方面－－培训前后对比。培训评估的方法：考试、演示、讲演、讨论和角色扮演等多种方式。 行为层面的评估： 要确定培训者在多大程度上通过培训而发生的行为上的改进。评估方式：观察、主管的评价、客户的评价和同事的评价等。 结果层面的评估： 从部门和组织的大范围内，了解因培训而带来的组织上的改变效果。评估方法：考核可度量的指标，如质量、数量、安全、销售额、成本、利润和投资回报率等。 * * * “培训”还有一个比较严谨的定义：培训是以职业者为主体，以培训师为主导，通过转变理念、传授知识或训练技能改变个人行为，进而提升组织绩效的活动。 从这个概念中，我们可以了解培训的主体是什么？培训的主导者是谁？以及培训的主要内容包括哪些方面？即：培训的主体是职业者，培训的主导者是培训师，而培训的主要内容通常包括理念（观念/态度）、知识和技能三个方面。比如：我们今天属于哪一方面的培训？侧重于知识方面，也涉及到其它两个方面。 * * 成人学习的动机往往因人而异，比较复杂。在这里，我们归纳出一些主要的因素： 逃避工作；公司派遣；家人期望；结交朋友；职务升迁；准备转业；准备创业；个人兴趣；专业发展以及满足求知，等等。 * 只学他们想学的—需要确认他们学习的目的和原因，对学习内容的实用性和结果尤其关注 逻辑记忆力较强，机械记忆力较弱 从自身的经验出发----喜欢把正在学习的知识与他们已经知道的联系起来 需要适宜的学习气氛与学习环境---一种非正式的无威胁的环境 喜欢通过实践来学习，希望参与其中 成人渴望成就感，乐意在培训中表达自己个人意见和见解，喜欢听到积极和肯定的评价 * * * * * 课程的设计者 活动的组织者 内容的表达者 * * 优秀培训师的能力特征包括：教学专业知识、教学专业技能、主题专业知识、解决问题技巧、人际沟通技巧、行业相关知识以及周边关联知识等七个方面。其中： 1、主题专业知识：技术、管理等不同类别的专业知识。 2、行业相关知识：如产品与技术、市场与竞争、顾客与供应商、经营管理与企业文化等。 3、周边关联知识：财务与金融、经济与社会、法律与合约、科技与创新等。 4、教学专业知识：包括培训基本流程、成人学习特点、人力资源发展以及培训效果评估等方面的内容。 5、教学专业技能：包括教学技巧、课程设计、教材开发、培训方法、教学设备应用等。 6、人际沟通技巧：包括沟通协调技巧、领导与激励技巧、团队引导技巧、情绪管理技巧等。 7、解决问题技巧：包括冲突管理、发现问题、评估决策、谈判技巧等。 * * * 结构：1）开头语：引起注意；2）序言：告诉学员要讲的内容；3）主题：逻辑关系、趣味、可调整性；4）结论：总结所讲的内容；5）结束语：呼吁行动。 文字偏向：不说方言/不说侮辱性的语言/不说过激语言/不说口头语/不说粗话/不要离题太远/不说敏感话题 特别避免：政治话题/宗教话题/黄色笑话 逻辑：首先组织好自己的逻辑，然后将自己的逻辑用学员容易接受的语言连接起来。注意：架桥和串联。 修辞：简单、通俗、易懂、生动、形象、贴切 * * * * * 音质：强弱恰当/语音清晰/用真嗓 音量与音调：高低变化，抑扬顿挫 高音：强调、充满激情 低音：消除紧张 语速的调节：快慢速度调节恰当能产生非常好的效果 快：制造兴趣、煽动情绪 慢：强调重点、强化记忆 停顿：适当之处，运用停顿引发思考；停顿静默，转换课堂气氛；停顿可用于发问。 节奏：快慢适中 情绪：亲切热情、富有活力，拉近与学员的距离，留下良好印象 * * * * * * * * * 在讲授中保持快的节奏但不能往前赶，这即使对熟练的培训师来讲，也是很有挑战性的。 掌握好时间不是要快速地过一遍所有的材料，而是在有限的时间里提供学到更多知识的机会。 掌握时间实际上是一个判断的问题。 * * 讲授法 讲授法：以口头陈述为主的授课法 优点： 经济、有效，有利于大面积培养人才。 快速、直接，有利于发挥培训师的演讲技巧。 缺点： 单向传授，受训者被动接纳