认知方式、绩效考核目标取向与创新行为三者的关系研究.docVIP

　　认知方式、绩效考核目标取向与创新行为三者的关系研究 　　引 言 　　 　　创新是企业成功的核心，是企业发展的不竭动力。组织创新的载体是组织内的员工。企业为了实现目标必须依靠其员工来创新他们的工作流程、方法和手段等［1，2］。而制造业基层员工在这方面具有得天独厚的优势，他们紧贴实践，积累了丰富的经验，充分了解客户的需求，拥有精简和改善流程的创意［3］。大量的创新都来自于基层，基层员工的创新能力不容小觑。海尔的 T模式、丰田汽车公司的 精艺生产方式、以及3M 公司的 15% 法则 都是因为重视基层员工的创新能力，形成了自己的核心竞争力，在同行业中处于遥遥领先的地位。 　　但是，也有很多企业往往只关注如何激发管理层人员以及技术研发人员等的创新行为，把基层员工排除在创新人员之外。他们把基层员工看作一种生产工具，认为基层员工工作的目的是为了赚钱，没有工作热情，而且学历素质低，缺乏创新能力。然而随着企业所处环境的动态性日益加剧以及知识型员工的兴起和全员创新理论的提出，基层员工的创新行为变得日趋重要［4］。而且基层员工的创新主要于他们平常的工作和经历，具有耗资少、可实现程度高、聚合效应大等优点，可以最大限度的为企业带来收益。这使得管理者们不得不重视基层员工的工作，重新审视基层员工的创新能力。如何针对基层员工的个体特点采取有效的管理手段来激励他们的创新行为成为管理者们要考虑的首要问题。 　　社会心理学观点认为，所有个体的行为都是由其内在特质及其所处环境决定的，创新行为也如此。个体的人格、技能、认知方式、工作动机以及个体所处的工作氛围、领导风格、绩效评估等因素都会对其创新行为产生影响。认知方式是影响个人创新行为的重要因素。有研究者指出所有人类行为都与认知和情感等人的因素有关，创新行为自然也不例外，有学者甚至提出认知方式是个体创新行为的初始阶段，是影响个人创新能力的最重要的核心因素之一［5，6］。在对员工认知方式等个体特征因素研究的基础上，有学者发现，虽然创新行为要求个体具备基本的特征，但相同或者类似的个人特征并不一定能够产生相同的创新行为，随之研究焦点转向个体特征因素之外，结合外部组织环境因素进行研究［7］。组织环境因素中的绩效考核，作为一种重要的管理手段，具有创新激励作用，已被广泛实施于各类组织中，它能够直接影响员工的工作态度、行为以及组织的发展［8］。由此可知，绩效考核是影响个人创新行为的重要组织因素。鉴于此，本研究从个体和组织环境两个层面出发，分别选取认知方式和绩效考核目标取向作为研究变量，从制造业基层员工的实际情况出发，构建了一个关于认知方式、绩效考核目标取向与创新行为的理论框架假设模型。通过实证分析，尝试回答以下问题: 绩效考核目标取向在认知方式与创新行为关系之间有调节作用吗? 不同的绩效考核目标取向对创新型认知方式与适应型认知方式员工的影响相同吗? 　　1 基本概念界定与研究假设 　　1. 1 相关研究概念 　　1. 1. 1 认知方式认知方式也称为认知风格、认知模式等，美国心理学家 ABILE( 1988)［6］认为个人创新是指个人在工作过程中提出的一种新想法、发明的新流程或是解决问题的新手段。Scott 和 Bruce ( 1994)［13］认为个人创新是一个问题的确定、创意产生、寻求帮助最后将其创意 产品化的系列过程。刘云、石金涛［14］在 Scott 和 Bruce 的研究基础上，基于中国情境，把员工创新行为定义为员工在组织相关活动中产1过程。本文采用刘云、石金涛对创新行为的定义。 　　1. 1. 3 绩效考核目标取向所谓的绩效考核目标取向是组织成员感知到的组织使用绩效考核工具的最终目的［15］。最早开始关注绩效考核目标取向的是 20 世纪 60 年代的西方学者 Meyer、Kay 和 French，他们认为，绩效考核具有 双重本质，它一方面要对未来绩效的改进提供帮助，即发展取向; 另一方面又要对过去的绩效进行评价，即评估取向［16］。此后，该领域的研究者们就开始把绩效考核区分为发展型和评估型两种。廖建桥、文鹏［17］等，把这两种目标取向形象的称之为 指点迷津和 秋后算账。他们认为发展型绩效考核的目的是致力于如何激励员工使其有更好的绩效表现，帮助员工发现自身的不足，然后通过培训来弥补不足并协助员工形成适宜的职业目标; 评估型绩效考核的目的是决定人员的升迁、评定薪酬等级和分配任务等。从某种意义上说，组织对绩效考核目标取向的选择，表明了组织处理员工的绩效、错误的措施，也反应了组织对员工创新行为的态度，这必然对员工的创新行为产生影响［18］。本文也把绩效考核目标取向分为发展型和评估型两种。 　　1. 2 理论假设及理论模型构建 　　 　　虽然国内外已有大量文献分别研究了认知方1却存在以下几点不足: ( 1) 依托的往往是个体或