第8章 绩效管理及绩效考核.ppt

人力资管理实用教程 吴宝华 第八章 绩效管理与绩效考核 第一节 绩效与绩效管理 一、绩效的含义与特征 二、绩效管理的内容及意义 第一节 绩效与绩效管理 一、绩效的含义与特征 （一）绩效的含义 员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作行为、工作能力和工作态度。 （二）绩效的特征 1.多因性 P=f（K，A，M，E） 绩效=f（知识，能力，激励，环境） 2.多维性 3.变动性（动态性） 第一节 绩效与绩效管理 二、绩效管理的内容及意义 绩效管理——制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程。 1.绩效管理的内容 第一节 绩效与绩效管理 2.绩效管理的意义 1.绩效管理有助于提升企业的绩效。 2.绩效管理有助于保证员工行为和企业目标的一致。 3.绩效管理有助于提高员工的满意度。 4.绩效管理有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理。 第二节 绩效管理的组织与实施 一、准备阶段 二、实施阶段 三、反馈阶段 四、运用阶段 第二节 绩效管理的组织与实施 一、准备阶段 1.确定考核关系 (1)上级 (2)下属 (3)同事 (4)客户 (5)外部专家 (6)自我考核 第二节 绩效管理的组织与实施 一、准备阶段 2.选择考核方法 (1) 组织管理水平和文化氛围 (2) 工作特征 (3) 绩效标准的主观或客观性程度 第二节 绩效管理的组织与实施 一、准备阶段 3.设定考核指标和标准 遵循原则： 第一，独立性 第二，代表性 第三，导向性 第四，可控性 第二节 绩效管理的组织与实施 一、准备阶段 4.明确考核周期 (1) 工作内容的不同 (2) 职务层级的不同 (3) 外部环境的稳定性 5.制订绩效目标和计划 第二节 绩效管理的组织与实施 二、实施阶段 1.绩效信息收集 2.绩效沟通与辅导 3.绩效评价 第二节 绩效管理的组织与实施 二、实施阶段 4.绩效评价中存在的主要偏差及修正 （1）绩效评价中的主要偏差 ①晕轮效应 ②首因效应 ③近因效应 ④对照效应 ⑤个人偏见 ⑥宽大化倾向 （2）减少或避免评价偏差的措施 ①建立科学的绩效考核指标体系 ②选择合理的考核方法 ③选择合适的考核者 ④为考核者提供充分的培训和辅导 ⑤建立并完善规范绩效考核结果的审核制度以及员工申诉制度 第二节 绩效管理的组织与实施 三、反馈阶段 1.绩效面谈的基本步骤 绩效反馈面谈步骤 第一步，绩效反馈的准备 第二步，绩效面谈的实施 第三步，绩效面谈效果评价 第二节 绩效管理的组织与实施 三、反馈阶段 2.绩效反馈应注意的问题 （1）绩效反馈应当及时 （2）绩效反馈要指出具体的问题 （3）绩效反馈要指出问题出现的原因 （4）绩效反馈不能针对人 （5）注意绩效反馈时说话的技巧 第二节 绩效管理的组织与实施 四、运用阶段 一是直接根据绩效考核结果做出相关的奖惩决策； 二是对绩效考核的结果进行分析，从而为人力资源管理其他职能的实施提供指导或依据。 第三节 绩效考核 一、绩效考核概述 绩效考核（Performance Measurement）是指对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作目标完成情况、职责履行程度和由此带来的诸多效果作出价值判断的过程。 1.绩效考核的内容 （1）工作业绩考核 工作结果——利润、销售收入、产量、质量、成本、费用、市场份额等。 （2）工作行为考核 工作行为——出勤率、事故率、表彰率、客户满意度、员工投诉率等。 （3）工作能力考核 工作能力——专业知识和相关知识,相关技能、技术和技巧,相关工作经验,所需体能和体力。 （4）工作态度考核 工作态度——主动精神、创新精神、敬业精神、自主精神、忠诚感、责任感、团队精神、进取精神、事业心、自信心等。 第三节 绩效考核 2.绩效考核的原则 （1）客观性原则 （2）公正、公开的原则 （3）全面性原则 （4）以工作为重点的原则 （5）一致性原则 （6） 可操作性原则 第三节 绩效考核 3.绩效考核作用 (1) 在个人发展方面的作用 ①可以作为员工确定自己发展计划的依据 ②对员工具有激励作用 (2) 在组织管理方面的作用 ①是改进组织工作的重要措施 ②对员工进行奖惩提供依据 (3) 在薪酬管理中的作用 绩效考核的结果，为员工薪酬制度的设立和调整提供了客观的依据。 第三节 绩效考核 二、绩效考核的方法 1.比较法 (1)个体排序法 (2)配对比较法 第四节 绩效考核的方法以及选择 （3）强制比例法（强制分配法） 这种方法首先确定出绩效考核结果的等级，然后按照正态分布的原理确定出