洛阳银行人力资源管理问题的研究.docVIP

洛阳银行人力资源管理问题的研究 1、相关定义 1.1、人力资源的定义 人力资源是所有资源中最稀缺的资源,最重要的资源。 (1) 人力资源的内涵 10 针对人力资源的定义学者们给出了多种不同的解释,具有代表性的有:所 谓人力资源,是指能够推动社会进步、拉动经济增长的劳动者的能力,即处在劳 动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。所谓人力资源,是指 劳动过程中可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质,包括知 识、技能、经验、品性与态度等身心素质。所谓人力资源,是指一定社会区域 内所有具有劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和。 本文较为倾向于这种解释:人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能 够被企业所用,且对价值创造起贡献作用的知识、能力、技能、经验、体力等的 总和,具有质和量的规定性。人力资源指的是人所具有的知识、能力等,但是人 力资源又必须以人为载体。把人力资源分为两个层次:第一层次是指普通员工和 中层管理者,归人力资源管理部门管理;第二层次是指企业经营者等高层人力资 本,由董事会下设的薪酬委员会和提名委员会负责管理。本文的研究对象仅限于 第一层次的人力资源。 (2) 人力资源的特点 能动性 人力资源区别于其他物质资源的一个最重要的特点,就在于其主观能动性, 它是其他资源的基础。人力资源所处的位置是核心位置,其他资源被其支配,受 其控制,综合之后才产生了推动经济社会发展的力量,而其主观能动性决定了力 量方向。同时外界刺激也决定了这股力量的强弱,适合人力资源开发的环境,其 力量就大,反之则小,因此如何使其主观能动性更加积极、主动需要政策、待遇、 尊重、认同等各种因素的激发。 时效性 人力资源具有时效性,有句话叫”脑子越用越活”就是这个意思,人力资源 也是这样越用先进、高效。经研究,25—45 岁是人的黄金年龄,37 岁达到峰值。 因此开发人力资源要根据尊重科学、讲究规律、事先规划。 持续性 人所具有的脑力和体力不会因为使用而消失,只会因为使用而不断地增强, 人的知识、经验和技能则更是如此,会因为不断地强化而增值。人力资源的这种 “使用—提升—再使用—再提升 “的开发过程本身就具有可持续性。如何发 挥人力资源的最大效用,就要遵循人力资源的这一特性。 11 社会性 社会政治、经济和文化的不同会导致人力资源质量的不同。俗话说”时势造 英雄”,什么样的时代早就什么样的人力资源,什么样的国家早就什么样的人力 资源,归根结底社会发展到什么阶段就早就什么样的人力资源、就需要什么样的 人力资源。 可变性 人力资源发挥作用的程度由于心理状态的不同会有所变动。因此需要对人进 行激励使其所拥有的人力资源充分地发挥作用。了解人力资源的特点,是开展有 效的人力资源管理机制的前提和基础。 另外,人力资源还具有公用性、流动性等特性,人们只有掌握了这些特性才 能充分发挥其应有的作用。 对于从事不同业务的不同企业而言,其人力资源的范畴是有区别的。当前, 我国国有控股商业银行的从业者的素质越来越高。本文将银行业的人力资源定义 为有能力在以下岗位工作的员工,主要包括:中高级管理人才(银行部门负责人 以上至总经理);核心技术人才(在各个领域的骨干人才);营销人才(银行业务 的具体执行者)。以上这些人员的流失会给银行一定阶段的发展带来不同程度的 影响。 1.2、人力资源规划实施概念 企业人力资源规划的实施是检验所制定规划能否发挥作用的关键。 从企业人力资源规划的整体过程看,企业人力资源规划应该包含规划的制定和实 施两大部分。规划的成功实施将指导企业人力资源顺利、健康地发展,而规划在实施 过程中一旦发现和现实有偏差,如不及时加以纠正就有可能对企业的人力资源发展造 成危害,不能对企业经营战略给予有效的支持。因此,需要对在规划过程中出现偏差 的人力资源发展规划进行修订,这样才能使规划能更有效地支持企业人力资源的发展 并达到支持企业经营战略的目的。为此在企业人力资源规划的实施过程中需要对规划 的实施过程实行强有力的监控,以便及时发现规划实施中发生的问题、对规划进行及 时修订,以纠正规划实施中的问题。 图 5.1 企业人力资源规划实施过程图 从企业人力资源规划的实施过程,如图 5.1 所示,可以看到人力资源规划的实施 与控制是人力资源规划实施过程中必不可少的两个环节。规划的实施需要利用各种有 关技术、方法和措施来完成,使人力资源规划中的目标、战略和对策在规划期内得以 实现。 人 力 资 源 规 划 制 定 人力资源规划实施 企 业 人 力 资 源 现 人力资源规划控制 状 规划修订 出现偏差 成功指导 25 1.3、人力资源的概念和特点 2.1.1 人力资源的概念界定2.1.1 人力资源的概念界定 关于”人力资源”(Human