力资源课件第11章.pptVIP

人力资源开发概论 第十一章：组织开发 Organization Development 主要内容 组织开发概述 组织开发理论 组织开发方法 组织开发过程 组织开发面临的问题 组织开发的未来 学习目标 能对组织开发进行定义 了解组织开发作为组织变革的O模式的特点 了解组织开发的三种理论 掌握组织开发方法及其实施中应该注意的问题 了解组织开发的过程 认识组织开发面临的问题和未来 组织开发概述 组织变革的阻力 组织变革的两种模式 组织开发与人力资源开发 组织开发的定义 组织开发的假设 进行组织开发的条件 组织变革的阻力 勒文 ：1）个人对变革有恐惧心理。2）个人会倾向于因循守旧。3）个人会保护自己的既得利益维护。 邓特和哥德伯格 ：变革的抗拒应该被看成是整个系统的问题 。对一个组织来说个体是否抗拒变革并不重要，重要的是组织作为一个整体是否抗拒变革。 组织开发的定义 组织开发所具有的特征 组织开发通常包括对组织目标、工作系统、战略、政策、程序、工作群体行为和结构的批判性考察。 组织开发包括行政的、管理的、职业的、技术的培训和开发；包括一系列的干预技术。 组织开发的有计划性、长期性。组织开发是一整套的管理变革的过程和途径，包括目标制定、行为计划、实施、监测。它不可能很快、很容易地解决组织问题，需要投入相当多的时间和金钱。 组织开发大量应用行为科学的知识。如生产部门和销售部门发生冲突时，组织开发就用过程咨询技术或第三方干预来促进双方协调。组织开发实际上是教育和培训人们以更好的方式来办事。 组织开发主要是用于正在发展中的工作群体。 组织开发是系统取向和权变取向的。组织开发旨在培养与训练组织的自我更新与自我改造，与系统训练方法只针对受训者个人或某项专门工作不同。它密切关注组织各个部分的关系。系统取向的基本内容就是训练和开发组织各个部分之间的关系，使之能有效地共同工作。组织开发不象传统的培训只强调一种正确的方法来处理问题，它是权变的，灵活的。 组织开发强调用群体培训方法来解决实际问题。组织开发要利用解决群体的冲突、对抗和合作程序的群体训练方法，致力于改进人际关系、群关系，激发群体动力、开辟沟通渠道，建立信任。组织开发不崇尚课堂式的和试验室内的无结构训练，而是要在组织的生命过程中实实在在地解决问题。 组织开发在很大程度上依赖人们的经验。组织开发常常采用行为学习方式。 组织开发越来越重视对变革的推动。组织开发使用变革代理人来对组织开发进行诊断、发动变革并推动变革。 组织开发的假设 关于个人： 个人有成长和追求发展的需要，这在挑战性和鼓励性的环境中才能得到满足 大多数个人有潜力，能担负组织更大的责任 关于群体： 群体对个人有极大的影响 群体可能对组织有害，这可以通过OD来改变 群体只有协作，效率才最高 关于组织： 组织有系统性，任何一个子系统的变化都会影响其他子系统 从命令性的或安抚性的解决问题的方法比，公开的讨论效果可能更好 个人之间和群体之间的冲突常常与组织有关 要求组织成员之间竞争的策略有时有用，有时会对成员产生不良影响 进行组织开发的条件－可以进行组织开发的组织 1．组织中至少有一个关键的决策者认识到必须进行变革，而且其他的高层管理者并不强烈地反对变革； 2．这种认识到的变革需要全部或部分地由涉及工作环境的问题而引起的； 3．组织管理者愿意进行一种长期的改革； 4．管理者和员工都愿意以一种开放的心态对待内外部顾问提出的组织开发建议； 5．组织中存在一定的信任和合作； 6．高层管理者愿意提供必要的资源来支持组织内部或外部顾问的行动。 进行组织开发的条件－不可以进行组织开发的组织 1．不与顾问接触，人们感觉不到改革的必要。决策者刚愎自用，拒绝接受变革； 2．组织的管理者更喜欢现实的东西，他们追求“立竿见影”的方法，这给人们造成管理层支持变革的错觉； 3．管理者或员工不愿意了解组织开发的主要设想和其价值，而更喜欢强制执行改革； 4．互不信任普遍地存在于决策者之中，以至于在解决冲突问题时，他们不愿同别人交流。在这种情况下，组织成员宁可选择离开也不愿解决他们的问题； 5．组织文化很强，既便内部没有合适的人才，管理者也不愿意从组织外部聘请专家。 组织开发理论 变革过程理论(Change Process Theory) 变革实施理论(Change Implementation Theory) 人际过程干预理论 (Human Processual Intervention Theory) 技术系统干预理论 （Technostructural Intervention Theory） 社会技术系统设计 （Sociotechnica