建筑企业论文：360度绩效考评在建筑企业人力资源管理中的适用性分析.docVIP

建筑企业论文：360度绩效考评在建筑企业人力资源管理中的适用性分析 摘要：建筑企业的运营是通过施工项目的实施完成的,建筑企业中的项目具有独特性、一次性、单向性等特点,而且项目实施的不同阶段对于人力资源的需求是不同的,所以企业对其人员的配置应随着项目的不同实施阶段进行动态的调整。因此，对建筑企业人力资源进行绩效评价势在必行。而如何选择一种有效适用于建筑企业的人力资源管理绩效评价是国内外建筑企业亟待解决的问题。与传统的绩效考评方法相比，360度绩效考评无论对于员工个人还是对于企业组织都具有很大的优势，与建筑企业人力资源管理有着极大的亲近性和适用性。 关键词：建筑企业；360度绩效考评；人力资源管理；适用性 在市场经济中，人才是根本，竞争是手段，管理是优势。因此，如何发现人才、培养人才、留住人才，是现代企业获取竞争优势、占领市场的关键之所在，更是对现代人力资源管理提出的巨大挑战而有效地进行员工绩效考评是人力资源管理的决定性环节。为此，如何根据企业的实际情况选择有效的员工绩效考核系统，成为关于企业赢亏成败的重要问题。在以人数为优势的建筑企业中，员工绩效考核系统的完善尤为关键。 一、激励机制的建立是企业存亡的关键 “人力资源管理是一个以获取组织持续竞争优势,提升企业绩效为目的,并与组织经营战略互动的管理系统。”作为一个系统，人力资源管理包括两个最根本的要素，即个体和组织。从个体的角度来看，企业通过人力资源管理获得一种竞争优势，这种优势的获得来源于通过组织力量进行个体人力资源的合理整合，充分发挥个体的法力，个体间优势互补，从而形成的一种整体人力资源合力，强化竞争优势。从组织的角度来看，人力资源管理成为企业经营战略的一个核心，通过人力资源与其它有效资源的互动与协同，促使企业整体竞争实力的不断加强，持续发展，从而增进企业绩效。可见，个体和组织也可认为是人力资源管理的两个层面，前者作用于具体，后者作用于宏观，但殊途同归，其根本目的都是提高企业经济效益，促进企业实力加强、长久发展。 上面提到的全力的形成以及各要素的互动与协同，其实涉及到了与人力资源管理相关的各方面因素，比如企业的软环境建设和硬环境建设，硬环境建设当然包括设施建设、设备购置等等，而软环境建设则包括企业文化建设、员工激励机制等等。从“人”的角度来考虑，激励机制是这些因素当中最为重要的。 有一个道理非常简单：一个好的激励机制可以激发员工的主动性、创造性、责任心和进取精神，它解决的是动力因素，作为企业主体的员工工作有了动力，企业生产率自然提高；相反，激励机制不完善、不合理，甚至形同虚设，“干好干坏一个样儿”、“干多干少一个样儿”、“干快干慢一个样儿”，好不奖、次不罚，则必然形成员工精神懈怠、工作拖沓、内劲不足，无异于企业自掘坟墓，未战先败。企业就是战场，胜利往往在战争之外。 二、建筑企业加强人力资源管理的紧迫性 建筑业虽然是国民经济的支柱产业，但在新形势下也面临着空前的危机，其中就包括经营方式的转变和改善的问题。传统的建筑企业以人数取胜——规模大、人数多，任务多时，多招工，齐上阵，“大战一百天”，任务少时，甩掉包袱，压缩战线。但当前的情况是，建筑行业新技术、新材料、新工艺、新方法大量产生和使用，国有大中型建筑施工企业开始从劳动力密集型向管理密集型转轨，市场经济新情况对企业管理提出挑战，传统的国有建筑施工企业无论从从业人员技术上还是企业人力资源管理上所存在的严重不足立刻凸现出来，这就要求企业管理者要充分认识到，建筑企业必须采取相应有效措施, 将“人”的优势要从数量上向质量上转变，从持有向管理转变，这样才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。 从人力资源管理的角度上看，建筑施工企业存在着许多遗留问题。比如队伍庞大，人员不稳定；构成复杂，专业梯队空虚；员工素质普遍较低，人力资源管理方式严重滞后。仅这些就足以使建筑企业在竞争中败下阵来。 建筑行业抢的是时间、要的是质量、拼的是战斗力。而这一切都需要企业持有一支稳定、精干的自有劳务队伍，而如何保持自有劳务队伍的稳定、人员素质的不断发展是一项长期战略，企业必须采取有针对性的措施，彻底扭转新形势下的被动局面，并且变被动为主动，变有限资源为无限能量。 从人员角度进行改善的措施有很多，比如加强员工培训，提高员工素质；加强劳动合同管理，保证队伍稳定；提高工资待遇，改善工作环境；不断吸引人才，加强人才储备等等，归根结底，人员的绩效考评机制的建立是关键，而且一个合适的考评机制一旦建立，就要贯穿员工招聘前、招聘中和招聘后的整个过程。 三、360绩效考评的特点及优势 在企业人力资源管理中，激励失衡是一个不容忽视的问题——物质激励与精神激励的失衡、员工维持与人员发展的失衡、正激励与负激励的失衡等等，导致激励顾此失彼，激励方法在各种不平衡状态下相互抵触甚至抵消，在管理