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第九章 职业测验 随着社会主义市场经济的建立和发展，我国的就业制度发生了重大变化，原先由国家统包统配的用人制度不复存在，取而代之的是劳动力市场和人才市场——人才的双向选择。 1、对用人单位来说，如何招到理想的人才和劳动力，对本单位的发展影响深远。心理测验可以为用人单位招聘人才、合理安置提供有力的证据。 2、对求职人员来说，如何在职业选择中正确定位，使自己能扬长避短，选择最能发挥自己潜能的职业，这对每一位择业人员至关重要。 第九章 职业测验 前面介绍的所有测验几乎都有助于职业上的决策，但也有一些测验是专门为职业的需要发展起来的。当测验应用于职业指导以及选拔、评估程序时，我们便称其为职业测验。职业测验大多可以团体施测。 第一节 职业测验概述 一、职业测验的产生 1927年，斯特朗出版了第一个兴趣测验，即斯特朗职业兴趣问卷，使测验结果与具体职业直接对应。 1928年，哈尔出版了能力倾向测验，他强调人类特质与职业要求的匹配，提倡将能力倾向测验即性向测验用于职业指导。 1958年，美国通过的《全国义务教育法》鼓励将心理测验与职业指导紧密结合起来，促进了职业指导运动的进一步发展。 职业测验的产生与发展，离不开因素分析这一数学方法。由于因素分析，对人的各种特质的确认、分类及定义成为可能，才有可能编制对各种特质或因素进行最佳测量的代表性测验。 第一节 职业测验概述 二、职业测验的应用 职业测验在职业决策中的应用大体可分为三个方面，即为人择事的职业指导、为事择人的职业选拔和安置及各种执照和资格的授予。 为人择事的职业指导是一种发展性的指导，主要用于针对不同人的特点，给以选择何种职业或专业的建议。 为事择人的职业选拔和安置，主要用来挑选合适的人从事某一工作。 各种专业资格的鉴定，主要是用来确定个人是否具有从事某专业所需要的知识和能力，以鉴定他从事该专业的资格，并发给证书或执照，如用于不同行业的各种资格考试等。 第一节 职业测验概述 三、职业测验的效度 对职业测验来说，能否有效地测量出个人的特质以做到人尽其才、才尽其用，是检验其效度的根本。有效的选拔和安置，意味着与一特定工作无关的特质不应该影响到职业决策。 职业测验主要涉及到的效度有两种：预测效度和内容效度。当然构想效度也不能忽视，但职业测验的预测效度和内容效度显得更为重要。 第一节 职业测验概述 （一）预测效度 在工业情境中，制订一套测验计划要涉及以下四个主要步骤： 第一步，进行工作分析，确定主要的工作内容及完成该工作所必需的具体技能、知识和其他条件。 第二步，挑选或编制一系列测验，以评价和衡量第一步确定的那些工作所需要的特质。 第三步，求出各测验与工作作为的适当效标之间的相关，挑出相关高的测验组成最后的组套。 第四步，说明在人事决策中该测验的用法，即确定在实际决策中如何使用和解释测验分数。 第一节 职业测验概述 （二）内容效度 在工业和组织情境中，内容效度依赖于彻底和系统的工作分析。 工作分析的目的在于根据完成工作所需要的行为对每一种工作做出明确规定，它包括两方面的内容：对工作本身做出规定；确定工作对工作人员的行为有什么要求。 内容效度就是通过分析工作的要求和确定测验是否包括从事该项工作所需要的能力和知识来考查的。工作分析必须具体、明确，应当确定某种工作所需要的一切条件，例如：雇佣秘书，打字和速记是必备的能力。 第一节 职业测验概述 具体说来，工作分析的内容包括对工作的描述和对从事工作的人的要求两方面。工作描述规定工作的责任和任务，对人员的要求规定完成某一工作必须具备的知识、能力和其他个人特性。 进行工作分析必须收集足够的资料。 一般收集工作信息的方法有以下几种： ①直接观察和工作表演。对在职者进行观察或者让在职者进行实际的工作表演。这种方法不适于要求许多智力活动和集中注意力的工作。 第一节 职业测验概述 ②谈话：找在职人员谈话，确定各种工作所需要的责任、任务和必备的知识、能力和其他个人特性。 ③调查表：这是一种标准化的方法。（见P234） 总之，工作分析对职业测验建立效度是非常重要的。《美国联邦雇员选择程序统一准则》（1978）规定，任何效度研究都要对所有工作进行工作分析。 第一节 职业测验概述 工作分析本身也存在是否有效的问题。这需要从两个角度进行检查：一是工作描述可以准确地说明工作内容、工作环境和雇用条件（内容效度）；二是具有对于取得成功的工作绩效不可缺少的个人特性的人实际上确实比缺少这种特性的人工作效率高（实证效度），然而在这方面取得的成就不大。 第二节 智力测验在职业决策中的应用 前面介绍的所有智力测验几乎都有助于职业上的决策，但也有一些智力测验是专门为职业的需要发展起来的——职业决策智力测验。 智力测验之所以能用