如何培养优秀商务人才.docVIP

《如何培养优秀商务人才》教练篇 一、先谈《透过销售看管理》 1、诊断法 A 营销与NEW销售方法：不再聚焦与销售的产品或者解决方案；而是聚焦于你的客户正在设法达成的业务结果上、聚焦于通过使用你的产品，他们可以达成的商业价值上。这种方法称为“诊断法” B 应当要求少做推销人员会去做的事情，多做医生会去做的事情；这得花时间好好了解、并琢磨你客户的“病史”，弄清楚对方企业哪些事情顺利、哪些事情一塌糊涂；应该给对方做一次彻底的“体检”，谨慎地得出一个诊断结果。 ——了解你的员工，诊断员工，了解员工的个性和他的优劣势， 采取相应的激励和教导（有些需要常鼓励，有的需要常提醒，有的则需要增强他的信心） （诊断一下我们的员工需要的是什么？） 2、销售的关键因素 销售或营销的过程不过是一个了解客户的目的和目标或者挖掘客户潜在目的和目标，再想办法帮助他们实现这些目标的过程： 动机。了解动机最关键，销售过程中应该默问一个最重要的问题：“他为什么要买？”你要弄清楚到底什么驱使客户付钱购买。 ——了解员工到底为了什么在做这个工作或者找到员工潜意识的可引导的工作目标。（你们部门的人为什么而工作？你将如何引导他们树立自己的工作目标） 2） 紧迫性。了解客户或者让客户明白，由于紧迫，必须马上采取行动来解决这个问题或者来完成购买行为 ——让员工感知改变需要立即、行动需要立即、意识到时间的紧迫 回报。一个客户在做购买决定的时候，发挥重大影响作用的因素是潜在回报，客户衡量回报有三个标准：一个是数量、一个是速度、一个是肯定性。（回报并不完全是经济、定单、、、） ——并不一定是高工资就是员工希望的回报（讨论：他们还需要什么？成长，进步） 4） 结果 动力是发自内心的一种能量。人们规避损失的渴望往往强烈过获取收益的渴望。因为这一点，我们发现，如果按兵不动的潜在后果是令企业蒙受巨大损失的话，那么这将成为驱使企业采取行动最可靠的激发因素。 ——要让员工意识到不努力的坏结果（经常传递危机意识比传递做好后多好更有效。）我的危机意识 资源、方法。你要清晰传达让客户明白，某个新产品、新机会可以帮助你的客户通过使用你的产品或者服务抵达目标，让客户一定要抓住 ——员工亦同，传达在我们公司他可以得到的是什么，机会！高薪！ 6）风险。 让客户明白：有人会跟你卖同样的东西，但一定不是同样的 服务有人会跟你卖同样的价格，但不是同样的产品。甚至观点、思路和操作流程迥然不同。 ——员工的信赖取决与主管的定位、主管的人格魅力 员工认识到和你共事没有风险（跟对人了？你认为你是一个员工心目中跟对的人吗？） 首先，好领导要有宽广的心胸，如果一个领导每天都会发脾气，那几乎可以肯定他不是个心胸宽广的人，能发脾气的时候却不发脾气的领导，多半是非常厉害的领导。 其次，领导要愿意从下属的角度来思考问题，这一点其实是从面试的时候就能发现的，如果这位领导总是从自己的角度来考虑问题，几乎不听你说什么，这就危险了。 领导敢于承担责任，如果出了问题就把责任往下推，有了功劳就往自己身上揽，这样的领导不跟也罢。选择领导，要选择关键时刻能抗得住的领导，能够为下属的错误买单的领导，因为这是他作为领导的责任。 二、如何努力做教练式的经理 ？ ■现代企业中，不管是国际型企业，还是国内的企业，大家都在推崇一个观念：一个企业的经理人，首先应该是一个教练。只有当好教练，才能做好一个管理者。 ■商务快车的经理对这点的要求更重要 教练式经理的六个要点 1.言传身教 不仅中国的传统，国际上很多企业也在提倡言传身教。如果你是企业的职业经理，言传身教就是在下属不会做事情时，你能够帮他分析，最好你能够会做，下属摆不平的时候你能摆平。 2、教练的目的在于帮助员工学习 教练要把自己定位在帮助员工学习，而不是替员工去学习。如果业务员有一个客户拿不下来，经理可以帮助他把客户拿下来，但不是说每一次都得帮助他，而是通过一次的演示告诉他应该怎么来做。 3、协助员工解决特定的问题 员工在工作当中会面临很多的问题，你在给他做教练或者辅导的时候，一定要解决他特定的问题，而不是解决他的所有问题，或者解决他的很大层面上的问题。这样才能真正地协助员工提高。 4、直接运用在工作上 经理在教练下属的时候，一定要把关注的焦点放在一个可以直接运用的事件上。如果下属的招聘广告词写不好，就要从怎么写的方面来提高和教练他，而不是给他很多的知识。把教练工作定位在下属需要帮助的工作上，要解决他工作当中的问题。凡是不能和具体工作相衔接的教练不被倡导。 5、了解员工的需求 员工特别希望经理给他们做出一些教练或辅导，但有时也不知道需要教他什么，所以经理在教练的时候比较被动。有时候是直到发