双师型师资队伍建设面临的问题和对策.docVIP

“双师型”师资队伍建设面临的问题和对策 范智杰 （重庆交通大学应用技术学院 重庆 400074） 摘 要：“双师型”教师队伍的现状与高等职业教育的改革和发展不适应, 成为影响高等职业教育发展的“瓶颈”。本文在分析“双师型”教师队伍建设中存在的问题的基础上，重点论述当前加强高职院校“双师型”教师队伍建设的主要措施，同时指出，加强“双师型”教师队伍建设，必须加强领导，提供相关政策支持。 关键词：高职教育；“双师型”；师资队伍建设；措施 “双师型”教师队伍建设关系到职业教育改革和发展的根本。目前我国高职师资队伍素质与高职教育发展的要求尚有不小差距。因此，加强高职“双师型”师资队伍建设，把握建设中的问题，提出对策与建议，有利于提高我国高职教师的素质，促进高职教育的发展。 1.“双师型”师资队伍建设存在的问题 1.1 教师的来源单一，缺乏实践锻炼 目前，高职院校的师资引进渠道包括吸收高校研究生、本科毕业生直接任教、其他高校调入、科研机构调入、企业调入等。教育部高教司对30余所高职院校教师队伍现状的抽样调查显示，高职院校教师来源仍以普通高校研究生、本科毕业生为主，从学校到学校的教师比例高达75％。相反，从企业和科研机构调入的教师比例很低。 大多数教师的实践工作年限偏低，尤其是青年教师大多缺乏专业实践经验和技能，有实际工作经验和技能的骨干教师和专业教学带头人匮乏。 1.2思想观念滞后，激励机制缺失 不少高职院校目前对“双师型”教师队伍建设主要停留在理论研究层面，没有纳入教师队伍建设整体规划，存在忽视教师整体素质的提高的问题，因此导致“双师型”内涵发展不足，其直接造成教师考评制度与激励机制的缺失，如专业课教师的考评、待遇与职称相关，而教师是否具备必要的专业技能和技术资格与考评、待遇不相关。非“双师型”教师与“双师型”教师在待遇上没有任何差别， “双师型”的教师没有相应的待遇，教师有没有“双师”身份不受影响其切身利益，无法真正调动教师参与“双师”建设的积极性。 1.3 师资队伍结构不合理 随着办学规模的快速扩张，原有的师资队伍无法满足教学的需要，高职院校不得不大量吸收普通高校研究生、本科毕业生来充实师资队伍，因此，师资队伍结构不合理的问题就成了各高职院校面临的难题；尤其是新开设的专业，这个问题就更为明显，短期基本无法形成结构合理的“双师型”师资队伍。 1.4 实践的场所和机会少 由于产教结合的教育模式没有形成一定的规模，部分教师对到企业挂职锻炼缺乏正确的认识，许多企业又不愿意接受教师挂职锻炼，使得教师参加实践的场所难以保证，因此真正通过实际锻炼从而使专业实践能力得到显著提高的教师数量不多。 另外，随着高职院校办学规模的扩大，教师的教学工作基本处于超负荷工作状态，加之不少课程教学计划是从期初到期末,因此，教师就是想到生产第一线锻炼和提高，也很难抽出时间去参加实践。 2. 高职院校“双师型”教师队伍建设对策与措施 2.1建立职业教育教师定期实践制度，有计划地安排专业教师到企业进行专业实践 为了提高专业教师理论联系实际的能力，高职院校应建立职业教育教师定期实践制度和考评制度，要求专业教师特别是缺乏专业实践经验的青年教师，必须到企业进行专业实践的锻炼。 职业教育教师定期实践制度包含两个层次：一是缺乏专业实践经验的青年教师到企业1-2年的中长期专业实践；二是职业教育教师每年到企业的短期专业实践。到企业参加专业实践的教师一般要求完成以下几项任务： （1）开展行业或专业的社会调查，了解自己所从事专业目前的生产、技术、工艺、设备的现状和发展趋势，以便在教学中及时补充反映生产现场的新科技、新工艺。 （2）带着教学中的一些课题，到企业去向有丰富实践经验的工程技术人员请教，在他们的帮助下提高推广和应用新技术以及进行科研开发的能力，提高教学质量和自身素质。 （3）加强学校与企业的经常性沟通与联系，为“产学研”结合建立纽带。 对到企业参加专业实践的教师，中长期专业实践的教师每年必须回学校述职汇报，短期专业实践的教师在专业实践结束后应向学校述职汇报；参加专业实践的教师在专业实践结束后，应向学校书面提交专业实践报告，学校应及时组织相关专家或学科组对参加专业实践的教师进行考评，考评结果作为其以后职称评审、晋职、晋级的重要依据。 2.2 更新思想观念，建立激励机制 建立新的考评模式与激励机制，充分考虑“双师型”教师的重要性和特殊性，并在待遇上加以体现，如设立奖励基金，奖励“双师型”教师达标人员；提高“双师型”教师的课时津贴和岗位津贴；同等条件下优先评职晋级、优先评优；对获得“双师”资格的教师给予享受学术休假、出国培训、进修和项目开发补贴等优惠待遇；保证专业教师参与社会实践、进修培训的时间和经费；对有特殊贡献的“双师型”教师给予特殊的奖励等等。 2.3 建立双导师制度，强