人力资源的获取与配置-西北工业大学.PPT

HR 获取与再配置 杨生斌029yangshengbin@nwpu.edu.cn西北工业大学管理学院2008.4;主要内容;1 HR获取与再配置; HR获取与再配置模型;人员招募与甄选流程;表 一般管理职位素质模型框架;表 “战略前瞻性”行为等级定义;表 内外部招募优劣比较;表 招募广告所应包含的内容;图 人员招聘广告示例;招募者应具备的素质;2 人员甄选;;国外企业人员甄选标准;英特尔：具有独特的人才文化，六大价值观 以客户为导向 严明的纪律 质量的保证 鼓励冒险 以结果为导向 创造良好的工作环境;松下： 不念初衷而虚心好学的人； 不墨守成规而常有新观念的人； 爱护公司和公司成为一体的人； 不自私而能为团体着想的人；;GE 精力充沛：能从事紧张的工作，承受压力，同时能以活力感召周围的人； 团队精神：善于和同事团结协作，不是单打独斗； 创新精神，不惧怕变化：不断寻求更佳工作程序、工作方式； 善于学习：不断设立更具挑战性的目标。;麦肯锡：主要考虑工作能力和工作热情 ;思科：一般不作情商智商方面的测试，主要关注 文化适应性 创新精神 团队合作性 客户导向 有自我超越的目标;西门子：四种精神 较强的实力 不屈不挠的精神 老练稳重的性格 与他人协作的能力;宝洁 强烈的进取心； 卓越的领导能力； 较强的表达能力； 较强的分析能力； 创造性； 优秀的合作精神； 正直的人格。;人员甄选技术;面试 非结构化面试（non-direct interview）：非引导性面试。分描述性问题—请介绍以往的工作经历和假设性问题—假设你是校长你会…… 结构化面试：（non-direct interview）：标准化 情境面试（situational-interview）：假设工作情境 以行为为基础的面试（behavior based interview）：针对过去工作中发生的事件：最为得意的研发项目 小组面试（panel interview） ：一群主试；压力 压力面试（stress interview） ：直率、不礼貌、破绽;面试误区与错误;笔试： 基本知识、专业知识、管理知识以及综合分析能力、文字表达能力 ;管理评价技术;测 试;卡特尔16种个性要素;5 维度模型(big fives);表 人员甄选方法评价表;3 HR 再配置;3.1人力资源再配置;3.2 HR再配置的理论基础;卡兹(Katz)的组织寿命学说对科研组织的寿命进行了研究，发现组织寿命的长短与组织内信息沟通情况有关，与获得成果的情况有关。统计调查得出了组织寿命曲线—卡兹曲线。 ;曲线表明：在一起工作的科研人员，在1.5-5年这个时间里，信息沟通水平最高，获得成果也最多。而在不到1.5年或超过5年，成员信息沟通水平不高，获得成果不多。 一个科研组织同人一样，有成长、成熟、衰退过程。组织的最佳年龄期为5年，超过5年，就会出现沟通减少、反应迟钝，即组织老化。 解决的办法是通过人才流动进行改组。 该理论从组织活力的角度证明了人才流动的必要性,同时，人员流动不宜过快，流动间隔应大于2年。 人一生可流动7-8次，过于频繁，挖井、烧水;库克曲线：根据对研究生参加工作后创造力发挥情况所作的统计绘出的曲线。;OA 表示研究生在3-4年的学习期间创造力的增长情况； AB 表示研究生毕业后参加工作初期（1.5年），第一次承担任务的挑战性、新鲜感，以及新环境的激励，促使其创造力快速增长； BC为创造力发挥峰值区，这一峰值水平大约保持1年左右，是出成果的黄金时期； CD，初衰期，创造力开始下降，持续时间0.5-1.5年；DE 衰减稳定期，创造力继续下降并稳??在一个固定值。;如不改变环境和工作内容，创造力将在低水平徘徊。 因此要及时改变工作部门和研究课题，即进行人才流动。 创造力强的大约4年（AD ）。要接连不断的走不同的S形曲线。 ;中松义郎的目标一致理论：F表示以个人实际发挥出的能力，Fmax表示一个人潜在的最大能力，Q表示个人目标与组织目标的夹角 F= Fmax?cosQ (0O —900 ） 当个人目标与组织目标完全一致时，Q=0, cosQ=1，F= Fmax,个人潜能得到最大发挥。当两者不一致时， Q大于等于0， cosQ1，F Fmax,个人潜能受到抑制。解决途径有两个： 个人目标主动靠拢组织目标； 进行人才流动，流动到与个人目标一致的新单位。 ;;人员流动的原则 用人所长 合理流向 最佳社会综合效益原则 自主原则 什么是原则：就是对别人的一种要求，所谓的“方”、规则；“圆”是留给自己的主动选择权。 ;3.3 工作轮换;3.4晋升、降职与辞退;3.5 竞聘上岗