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　　研究统筹型绩效管理初探 研究统筹型绩效管理初探 导读：信度和可持续性。统筹型绩效管理在传统的绩效计划、实施、评估和反馈的生命周期管理路径基础上，增加横向界面的管理路径，力图构建立体式的绩效管理模型，如图1：　　图1统筹型绩效管理模型由此可提炼出统筹型绩效管理要解决的关键理由：系统中各要素之间运转速度、轨迹、离差等方面的协同管理、非线性状态下的最优管理、与外部 ：高小平， 中国行政管理学会执行副会长兼秘书长 北京 100017；陈新明，北京林业大学人文学院 北京 100083 　　doi：10.3782/j.issn.1006-0863.2014.02.04 　　[摘 要]针对目前实施的绩效管理难以综合考量组织与组织之间的绩效相关性、规划非线性状态下的绩效最优性、协同系统与各子系统之间、同一任务在其不同实施阶段衔接时的绩效统筹性理由，以及公共服务绩效对经济社会发展和公众需求满足程度的同步性理由等，本文提出在绩效管理中引入统筹的思想和策略，旨在提高组织绩效管理的有效性，实现绩效的全面、整体和可持续化管理。本文对统筹型绩效管理的内涵、特点和要解决的关键理由等进行分析，从管理的结构、过程、机制和方式四个方面初步提出建立统筹型绩效管理的几个重点理由。 　　[关键词]绩效管理；统筹导向；协同管理 　　[]A []1006-0863（2014）02-0029-06 　　一、理由的提出 　　最近40年来，各国企业界、公共机构和学术界对绩效管理倾注了大量精力，形成很多成果。我国各级政府从上世纪90年代开始引入绩效评估和管理，在推进行政体制改革和管理创新、提高行政管理效率和质量等方面，取得明显成效。绩效管理在发展过程中，也存在不少理由。在理论研究方面，对政府绩效管理中的计划、指标、考核、反馈与改善等环节，对绩效管理的价值、资源、体制、机制、技术等方面都作了多维度研究，但所有这些基本都是针对单个组织或个体的。绩效管理有没有一个组织与组织之间、个体与个体之间的统筹理由？这方面的研究还很少。在实践探索方面，总体来看，我国绩效管理还处于起步阶段，水平有待提高，应用范围需要扩大，多头式评估需要整合；在推动科学发展，发挥其经济社会发展导向功能等层面的内容，还有待研究；关于如何推动组织与组织之间的协同性绩效提升，应对系统中的“冒进”、“拖后腿”以及“快”和“慢”不协调等理由，也急需解决。面对这些理由，我们深思：现在所实施的绩效制度本身是不是存在着某种缺陷？或者说我们现在做的绩效管理是不是也有一个转型理由，需要打造绩效管理升级版？ 　　随着改革的深入，过去“头痛医头，脚痛医脚”的管理模式已不能适应经济社会的发展，统筹兼顾是科学发展观的根本要求，是实现经济、政治、社会、文化和生态全面协调可持续发展的策略论，这为绩效管理的进一步研究指明了方向，研究的着力点需要从单一层面的个体绩效向整体层面的组织绩效转变，研究策略也需要借鉴和学习科学发展观统筹兼顾的理念，以转变过去对复杂系统性理由的忽视，提高绩效管理水平。可见，拓宽绩效管理的研究思路，是更好地服务经济社会发展和深化理论研究的客观要求，统筹型绩效管理自然被提出。本文拟对统筹型绩效管理的内涵、依据、特征等进行分析，初步提出建立统筹型绩效管理需要注意的几个理由。 　　二、统筹型绩效管理的内涵 　　关于绩效，伯纳丁（Bernardin）从结果的层面作了明确的定义，认为绩效是对在特定的时间内、由特定的工作职能或活动所创造的产出的记录或工作的结果。[1]墨菲（Murphy）则从行为的角度，认为绩效是与一个人在其中工作的组织或单元的目标有关的一组行为。[2]布雷德拉普（Bredrup）把绩效管理视为管理组织绩效的过程。[3]周志忍认为绩效管理可以看做是系统工程、动态过程和人力资源开发手段三个维度的综合，是为实现所期望结果而实施的管理，包括一套管理绩效的具体操作程序和为实现组织目标而实施的一系列人力资源管理原则与技术。[4]有的学者立足我国国情，认为中国的绩效管理实质上是一种创效式绩效管理，以体制、机制、功能和辅助性创效等内在结构，“通过创新，创造绩效”。[5]还有学者在绩效管理中引入“同步达效”的思想和策略，研究了绩效协同管理的理由。[6]可见，这些研究在注重组织系统性绩效的基础上，引入了“整体”、“协同”等元素，但均是以一个组织或一个系统为单元进行的绩效管理，未关注组织与组织、系统与系统之间的统筹的要求，未将“统筹”作为绩效管理的首要属性。 　　统筹型绩效管理是以统筹的理念为导向，在对构成组织统一体的主体、客体和环境进行总体筹划的基础上，通过对组织中系统的各要素、层次以及子系统进行统筹安排，对统筹程度、能力和水平进行绩效评估，使系统的整体绩效达到最优状态的一种管理策略。 　　第一，统筹型绩效管理是科学发展观关于全面协调可持