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对我院培训师资队伍建设的思考 *********培训学院 张德举 内容摘要：本文围绕制约****培训学院培训工作主要因素之一的培训师资队伍建设问题，运用培训教育教学的一般理论，同时结合学院实际状况，运用逻辑分析、对比分析等方法，比较深入地分析了培训师资的供给与需求之间存在的矛盾，提出了我院培训师资队伍结构及其发展目标,并结合已有的有效做法，阐述了院内、外培训师资开发方向、具体途径和注意事项。同时，本文结合培训教育规律，提出了我院培训师资聘任、考核以及再培养的具体途径和内容。 关键词：培训师资 主要问题 开发对策 再培养 根据****总行对我院的职能定位，自2001年起，我院教学重心就转到培训教学上来。截止2008年末，年培训教学规模已接近10万人·天，培育出了人民银行系统县支行行长班、人民银行大区分行处长班等十几个在全国知名度较高的系列品牌培训项目，得到了人民银行及其他金融机构的广泛赞誉。但是目前我院拥有的培训师资队伍却是制约我院培训事业进一步发展的重要瓶颈。因为培训学院的培训师资就像高等院校的教授一样，名校是因为有名师，没有规模适度、结构合理而知名度高、教学效果好的稳定的培训师资队伍，就没有培训学院发展的明天。 一、当前我院培训师资队伍存在的主要问题 （一）培训师资的有效供给不足。目前我院培训师资库师资存量已达480余人，已拥有专兼职、高中级相结合的多层次、多渠道的培训师（已聘）共160余人，但根据笔者近两年统计，年度培训课时总量中的80%是由不到师资库20%的培训师资资所完成，相当一部分师资处于“睡眠状态”，一年甚至几年都未来我院授课。培训项目组织部门时常因为师资问题而不得不改变培训专题，影响了培训教学质量和效果。 （二）培训师资的结构不合理。主要表现在培训师资的知识结构和来源结构两个方面。在培训项目和培训课程的设计、组织过程中，常常出现按送培单位需要而设计出的教学方案因找不到合适的师资， 最终不得不放弃最佳项目或课程设计方案，“因人设题”而非“因需设题”的无奈凸显了已有师资的知识结构与实际需求不匹配的矛盾。比如财税政策、证券市场、保险市场等方面的操作实务与风险评估，既熟悉其理论发展动态，又熟悉中国实际运行状况的师资缺乏。还有 些培训师资的研究方向虽与培训专题吻合，但教学缺乏针对性、务实性，与培训对象的需求脱节。 从来源角度分析，我院培训师资结构不合理表现在四个方面：一是人民银行系统内与系统外的结构不合理，系统外的师资少。二是院内与院外的结构不合理，院内自主培训师资少。三是人民银行系统内的师资构成也不合理，主要是总行司局级领导多，其他级别的少，分支机构的师资数量更少。四是人民银行系统外的师资缺乏权威性，具有一定社会知名度的师资少，未形成名师效应，这与我院培训项目对培训师资的需求存在一定的差距。 （三）缺乏稳定师资队伍的长效机制。首先是培训师资管理手段的约束力不强。由于我院聘请培训师资时一般只通过一纸聘书的形式，没有明确的合同文书，责、权、利的告知仅通过口头传递，界定不清，许多培训师资并不知道他们应该做什么，应该付出什么样的劳动，而偏面地认为只要有时间来讲讲课就算完成任务，缺乏对培训师资身份的认知度。这种管理模式，必然导致培训师资对聘书意义的淡化。其次是培训师资准入、退出没有明确的制度约束。几年来，我院在培训师准入（聘请）和退出（解聘）问题上，一直未推出完善的制度和办法, 往往采用来一个聘一个、遇到一个聘一个的临时聘任的办法，随意性较大。师资库也无法真正实现动态化管理，具体表现就是师资库的存量不断增加，但使用效率不高。 （四）扩大培训师资队伍的主动性不强。目前我院院外师资队伍的扩充，主要依赖以下几个渠道：原有培训师资的推荐和介绍；举办各种承办、委托类培训项目时，由于送培单位确定好了课程和师资，这些师资后来基本上都成为我院的兼职培训师资资；培训组织部门为保证教学效果，通过各种方式联络和寻访的师资（数量很少）。以上方式，基本上都是通过项目带来的，属于外部输送式的渠道。 同时，对院内培训师资的挖掘、培养力度不够。建立一支学院自主的培训师资队伍已列入学院中长期发展规划，但在近年来的实践中，对院内培训师资的挖掘、培养还多流于纸面计划。没有从行动上为打造一支综合素质高、学员评价好的院内培训师资队伍而做出不懈努力。 二、开发我院培训师资队伍的对策选择 我院发展规划提出，为加强培训师资队伍建设，要在未来五年内聘任500名培训师的师资建设计划，这一战略思维为我院未来培训师资队伍建设定下了基本框架，就是用五年左右的时间建立起水平上得去、名声叫得响、层次和结构较合理的培训师队伍。要完成这一发展规划，必须在清晰的开发目标和开发原则的指导下，明确培训师资开发方向，拓展开发途径，分阶段稳步推进。 （一）我院培训师资队伍开发目标及原则 开发目