多国籍企业先前的劳资关系经验.PPT

勞資關係 第九章 勞資關係 本章目的 之前各章所探討的焦點在國際派任、國際派任後及子公司營運的管理議題，本章的重點則為： 討論多國籍企業勞資關係的政策與實務。 檢視工會可能對多國籍企業造成的潛在限制。 探討工會所關心的重點。 討論全球勞動力最近的趨勢和相關的議題。 討論區域經濟帶的形成，例如歐盟。 緒論 我們必須要先瞭解國際勞資關係領域中一般性的觀點。首先，最重要的是研究者必須瞭解如果要進行跨國界的產業關係系統與行為的比較時將會相當困難。當產業關係轉換成另一種關係時，勞資關係的概念可能會有很大的改變。 跨國性的差異也會發生在集體協商過程的目標與集體協商的強制力上。  (續.) 緒論 (續) Schregle 所觀察到的： 「某一項產業關係的比較性研究顯示：產業關係現象非常忠實地反映社會運作的情況，亦即在不同利益團體間的權力關係和特性。要瞭解產業關係必須先瞭解該社會相關的法則是如何建立、執行、決策以及如何制定的。」 (續.) 緒論 (續) Poole 認為造成歷史性差異的主要原因有下列因素： 科技與產業組織在轉淚階段發展的模式。 由政府規定的工會管理方法。 工會內意識型態的部分。 宗教組織對工會發展的影響。 大公司對勞資關係的管理策略。 (續.) 緒論 (續) 西方國家之間工會的架構有明顯的差異，包括：「產業工會」代表在產業內所有等級的員工；「同業工會」是建立在某種產業基礎上的技術群體；「複合式工會」則是指會員不只來自一種產業；「一般性工會」則開放給某個國家所有企業的員工。 (續.) 表 9-1 西方主要工業國家的工會 緒論 (續) 就西方國家而言，工會結構的差異對於集體協商過程有相當大的影響。工會結構會隨時間的演進而有所變化。 多國籍企業的管理者因為不熟悉當地產業與政治的情況，有時候某些衝突並不需要讓它如此惡化，因為當地的公司本身就具備解決的能力。 漸漸地，多國籍企業逐漸體會到這個缺陷，因此它們瞭解到產業關係的政策必須具有足夠的彈性可以適應當地的需求。 即使公司所採取的是不承認工會的勞資關係策略，然而採取永續發展的取向，將是一種必然的趨勢。 國際勞資關係的關鍵議題 多國籍企業的勞資關係政策與實務 由於每一個國家在經濟、政策、法律的系統上皆有所不同，因此不同國家的勞資關係自然會有明顯的差異。多國籍企業普遍授權給外國子公司去經營勞資關係；然而，分權的政策並沒有使得母公司免於協調與運作勞資關係的策略。 一般來說，母公司將參與或監督外國子公司所訂定的勞工協訂，因為這些協定會影響公司國際經營的規劃並成為公司與其他國家協議的先例。 多國籍企業母國是否會捲入勞資關係，受下列幾個因素的影響： (續.) 國際勞資關係的關鍵議題(續) 多國籍企業的勞資關係政策與實務(續.) 子公司之間生產整合的程度 高度整合是導致勞資關係功能集權最重要的因素。 當多國籍企業已經發展出跨國性的資源型態時，勞資關係將透過系統，對公司總部產生直接而重要的影響。也就是說，一個國家的子公司依賴另外一個國家的子公司為其構成要素的來源或者是產出的使用者。 協調的勞資關係政策在全球生產策略中，是成功的重要因素之一。 國際勞資關係的關鍵議題(續) 多國籍企業的勞資關係政策與實務(續.) 子公司所有權所屬國籍 美國的國際企業比起英國和歐洲的國際企業在勞資關係上更傾向於中央集權控制。 美國的國際企業強調正式的管理控制和封閉的報告系統(特別在財務控制領域)，以確保符合規劃的目標。 國際勞資關係的關鍵議題(續) 多國籍企業的勞資關係政策與實務(續.) 子公司所有權所屬國籍(續.) 在英國的外國多國籍企業偏愛單方雇主協議，在勞工運用的事務上更傾向於維護管理上的特權。 此外，Hamill 發現美國籍的子公司在勞資關係的決策制定中，較英國籍的子公司更加集權， Hamill 將這種管理程序上的差異歸因於美國的多國籍企業有較高的整合特質，英國與美國兩國之間的勞資關係比起英國與其他歐洲系統有較大的差異，而美國的多國籍企業在管理風格上比較偏向於母國中心取向。 國際勞資關係的關鍵議題(續) 多國籍企業的勞資關係政策與實務(續.) 國際人力資源管理的取向 探討多國籍企業採用的各種國際人力資源管理的取向，這些取向與國際勞資關係之間有密切的關聯性。 母國中心取向的多國籍企業有可能與不同形式的勞資關係衝突。 相反地，許多全球整合取向的多國籍企業深受與地主國關係的影響，此乃歸因於這些企業較傾