第2 章 绩效考核的方法.pptVIP

* * 第 2 章 績效考核的方法 第一節 設定考核系統的標準 績效考核系統標準設計的原則 1.目的 2.可達到的 3.具體的 4.簡明化 5.可衡量的 6.具時效性的 7.為雙方所共同同意 組織發展 功能／業務職掌 組織架構分析 未來組織規劃 工作評價 制度建立 關鍵職位 目前現況VS.未來規劃 工作說明書 之建立 人力供應 外在 內部 人力盤點 職系 職級 人力需求 管理人力 專業人力 人力培育 教育訓練 前程規劃 獎酬 薪資制度 福利方案 評估 潛力評估 績效評估 聘雇 管理、專業職 人才庫建立 圖2-1 人力資源管理制度規劃 績效評估的標準 絕對標準：指對員工個人工作做成一固定 定標準，以員工績效與所訂定標準相比較 相對標準：指針對員工績效與其他員工相 互比較而評定何人表現為佳，何人表現為 差。 客觀標準：指評估員工是由衡量他們完成 特殊設定目標和工作關鍵事例的成功度來 決定。 表2-6 各種評核方法的優缺點 是一種以目標做為考核人員的方法 組織已實施「目標管理制度」為前 提 考核期間大約以一季為宜 由直屬主管考評 評鑑項目是足以影響其工作績 效之特別或重要的事件 使用時仍須視個別差異來決定 評鑑項目 一般企業常採用 簡單明瞭，容易填寫 公務人員考績法類似此型 備註 要花費很多時間來設計 對事業發展展望會取短時間的態 度與做法 對不合標準的員工可能會終止僱用 可能取負面的管理標準 目標設定不易，具體達成目標難定 員工可能只在意目標達成，而忽略 其他部分 人員可能為達目的，不擇手段 其發展的過程都相當複雜、耗 時、費力，要花費很多時間來 設計 所花費的成本很高 量度時也會出現錯誤 人員可能不自在，無時怎刻都 有人在監視 量度錯誤率高 對回饋諮商沒用處 對給酬與升遷不正確 較為主觀，易受偏見影響 說服力差的主管，較不願 意給予部屬較差績效考核 缺點 可減少主觀上的偏見 衡量事項是很清楚的 可聯繫個體績效與組織績效 可鼓勵共同設定目標 可公正地給予報酬或升遷 使人員做對的事，達到組織整體 的目標 使員工個人發展與組織成長結合 針對績效行為因素 衡量變項是很清楚 衡量後可做為回饋用途 較客觀，針對能控制加 以評核 明確回應員工該努力的訊息 可公正地給予報酬或升遷 很容易發展此評工具 可採用有意義的因素 很容易操作此工具 方便排列績效 優點 圖表評等量法 重要事例技術法 加註行為評等量法 重要事例技術法 敘事考核法 加註行為評等量表 圖表評等量法 交替排列法 配對比較排列法 強迫分配法 考核工具 結果取向 行為取向 特質取向 各種評核方法 第三節 績效考核的工具 圖表評等量表 行為觀察量表 加註行為評等量表 個別排列法 配對比較排列法 強迫分配法 交替排列法 重要事例技術法 現場詢問法 目標管理法 評估中心法 自我考核法 查核表 *