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考核晋升（降低） 任职资格等级晋升（降低） 考试等级晋升 破格等级晋升 员工薪点数调整 31 ? 根据任职资格等级晋升（下降） 员工任职资格等级晋升主要包括考核晋升、考试晋升、破格晋升等，员工的任职 资格等级也有可能降低。在职能工资制中，员工薪点数的多少取决于它的任职资 格等级，所以，当员工任职资格等级提高或者降低后，他的薪点数也要做相应调 整。 考核晋升（降低） 任职资格等级晋升（降低） 考试等级晋升 破格等级晋升 员工薪点数调整 ? 任职资格考核晋升（降低） 任职资格等级晋升的条件是，原资格等级匹配年限与人事考核结果。原资格等级匹配年限 是指调整之前的原资格等级使用年限；任职资格等级每年调整一次，每次上调或下调一 级；根据年内“人事考核” 结果，确定任职资格等级。 32 资格等级变动范围 基层内部调整 基层骨→干层 骨干层内部调整 骨干层→中间层 中坚层内部调整 中坚层→高层 原等级匹 配年限 ≥ 2年 ≥ 2年 ≥ 2年 ≥ 3年 ≥3年 ≥3年 资格等级晋升1级 连续2年∑考核得分≥7分 连续2年∑考核得分≥7分 连续2年∑考核得分≥7分 连续3年∑考核得分≥11分 连续3年∑考核得分≥11分 连续3年∑考核得分≥11分 资格等级下降1级 连续2年∑考核得分 4分 连续2年∑考核得分 4分 连续2年∑考核得分 4分 连续3年∑考核得分 6分 连续3年∑考核得分 6分 连续3年∑考核得分 6分 资格等 级不变 其余情 况的， 任职资 格等级 保持不 变。 员工薪点数调整 33 ? 任职资格考试晋升 考试晋升是指通过集团内部相应的晋升考试获得的任职资格等级晋升。晋升考 试原则上每两年进行一次。由人力资本中心拟定考试晋升计划，报执委会审议决 策，由人力资本中心组织实施。集团鼓励全体员工参加考试。 ? 任职资格破格晋升 破格晋升指不受规定年限、与考核累计分数限制，经过规定程序，由人力资本 中心提出候选名单，集团总裁批准后执行的任职资格等级晋升。破格晋升的条件 是： * 在技术创新、市场拓展、内部管理以及生产操作一线等方面做出特殊贡献或重 大贡献者。 * 非工作范围内合理化建议被采纳后，取得显著经济效益者。 * 其他由集团总裁提名的人选。 34 固定、浮动薪点数比例调整 ? 固定、浮动薪点数比例决定着员工收入的风险，也就是与企业经营效果挂钩的紧 密程度。在确定了某职种员工固定薪点数和浮动薪点数的比例后，这个比例一般 是保持稳定的。 ? 但是在有些情况下，对这个比例可以，也应当做一定的调整。比如，当某个岗位 的工作性质发生了比较大的变化；或者由于企业经营战略的变化，导致某个职位 或者某个职种的工作与企业整体经营结果关系的变化等等。通过对固定薪点数和 浮动薪点数比例的调整，可以更科学、更合理的反映各职位、各职种的工作性质 以及它们与企业经营的关系。 年终奖发放原则 ? 利润原则 企业在年终有利润时，才发放年终奖；如果企业通过一年的经营没有获得利润，则不应该 发放年终奖。 ? 分享原则 企业利润是全体员工共同创造的，所以员工有权分享企业的利润。企业在年终有利润的情 况下，应当从利润中拨出一定额度发放给员工。企业利润越多，员工分享的额度也就越 大，通过这种方法，可以有效增强员工对企业的承诺和忠诚。 ? 公平原则 所有员工都有权分享企业的利润，但是这种分享必须要建立在公平的基础之上。公平并不 是指所有员工应当得到同样多的年终奖，而是指每个员工要依据他对企业的重要程度、工 作绩效等因素获得相应额度的年终奖。 35 年终奖发放方法 36 ? 年终奖总额的计算 年终奖总额=年实际利润*年终奖计提比例 年终奖计提比例可以参考企业往年年终奖总额与实际利润的比值确定，也可以根 据企业目前的实际情况确定。 ? 员工年终奖的确定 员工年终奖=单位年终奖值*员工薪点数*部门年度考核分*个人年度考核分*计奖 月数 单位年终奖值=年终奖总额/∑（员工薪点数*部门年度考核分*个人年度考核分* 计奖月数） * 计奖月数：指按照集团规定，有权享有年终奖的月数。 社会养老、医 疗保险 国家规定 的保险、 公积金 ?社会养老、医疗保险基数：员工薪点数*固定薪点值*？% 住房基金 ?住房基金提取基数：同社会保险基数 企业自定 福利 企业补充养老、 医疗保险 ?全体员工享有 ?补充养老、医疗保险额度计算： 方法一：沿用目前计算方法 方法二：在目前的计算公式中引入薪点因素