精品基于使命、愿景与战略的人力资源体系建设(彭林)-中华讲师网.pptVIP

职位体系 使命及愿景 公司KRA及KPI 公司组织结构 公司业务流程框架 职位设计 详细的业务流程 部门KRA及KPI 部门组织结构 概要的业务流程 职位KPI 职位职责界定的要点 活动的合理归结。 目标导向性（KPI指标体系） 与业务流程的配合 职位体系思路 发展通道 有经验者 初做者 监督者 高级专家 专家 管理者 内部选拔 外部招聘 领导者 资深专家 为公司技术人员、营销人员、专业人员建立双重的晋升通道。 任职资格体系 任职资格： 单元划分 例：某通信公司技术任职资格标准的五个单元划分 基本技能 发现、定位和解决问题 技术指导/合作/协调 贡献/组织 业务影响 行为标准 发展道路与任职资格 管理通道的任职资格 技术通道的任职资格 任职资格认证: 针对职位关键行为，解决如何做的问题，规范行为，提升技能水平。 领导者 资深专家 管理者 监督者 高级专家 专家 有经验者 初做者 任职资格等级 可观察的行为 技 能 倾 向 态 度 知 识 价 值 观 素质的冰山模型 技能：一个人将事情做好所掌握的东西，如阅读盈亏报告。 知识：一个人对于一个特定存在领域的了解，如会计原理。 社会角色：一个人留给大家的印象，反映人的价值观，如个人的使命感、成就 感。 自我形象：一个人对自己的看法，即内在自我的认同，如视自己为技术专家或管 理者。 个人特质：一个人的性格和行为特征，包括智商（IQ）、情商（EQ）和逆境 商数（AQ）等。 动机：在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好，它驱动、引导和决定一 个人的外在行为，如亲和力。 素质的冰山模型 职位体系 职位评估用来评估职位的相对价值。 输出结果： 职位族 职位等级。 职位评估有非定量方法（排序法、分类法）和定量方法（要素评分法、要素比较法）。如要素比较法可从应负责任、所需知识和技能、解决问题能力三个方面对职位进行评价。 知能 应负责任 解决问题能力 绩效管理系统 KRA （Key Result Area) ：关键结果领域。 KPI（Key Performance Index）：关键绩效指标。 KRA1 目标 KRA3 KRA2 KRA4 KRAn 。。。 KPI11 KPI12 KPI13 KPI21 KPI23 KPI22 关键绩效指标——鱼骨图分析法 绩效管理系统 目标 量度 指标 行动 财 务 财务成功！ 【我们对投资者 应如何表现？】 目标 量度 指标 行动 顾客 【为了达到愿景，我们 对顾客应如何表现】 目标 量度 指标 行动 学习与成长 【为了达到愿景，我们 如何维持进步和创新】 目标 量度 指标 行动 企业内部流程 【为了满足顾客和投资者 那些流程必须表现卓越？】 愿景 与 策略 关键绩效指标——平衡记分卡的应用。 绩效管理系统 建立员工绩效计划与评估（PPE）系统 明确公司的战略目标 研究制定职位的关键业绩指标 听取反馈意见，进行必要修改 形成一套关键业绩指标系统 根据评估的结果，给予相应的激励（奖金、奖励计划） 各层面的领导人员在公司战略大方向的指导下，修改本部门/单元的经营计划，制定期的行动计划 为一下期的业绩指标完成做准备 制定目标考核表 沟通，对目标取得承诺 制定行动计划 进行工作检查（工作日志、周报、季度报告） 及时进行评估，讨论失败原因或成功经验，寻求目标绩效解决方案 制定/修改关键业绩指标 制定考核目标 评价和回报 辅 导 薪酬激励体系 薪酬： 短期激励：基本工资、奖金、津贴、福利 长期激励：股金 培训与发展机会： 培训：在职培训，脱产培训 机会：晋升，职位轮换，新项目 工作环境： 良好的组织气氛,工作配套设施及“软”、“硬”件工具, 心理收入 社会收入： 社会地位、荣誉、个人知名度 薪酬 社会 收入 培训与发展机会 工作 环境 全面报酬策略 薪酬激励体系 外部 竞争力 KRA/ 关键成功要素 价值观 外部 薪酬 经营状况 内部 公平性 薪酬 政策 经济性 与收益性 薪酬 总额 薪酬水平和比例 福利 工资 奖金 股权 生活 责任 态度 贡献 潜力 薪酬体系的设计方法 薪酬激励体系 职位设计 绩效目标 绩效考核、态度评估 职位评估 薪酬体系与工资管理制度 组织结构 KPI指标体系 价值评价与价值分配原则 非经济激励方