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人资招聘-谈薪技巧-从招聘者角度 HR面试中怎样谈薪酬_HR面试谈薪技巧 公司要求薪酬保密，因此一旦在面试中涉及薪酬问题，很多人会不知所措。其实，只要掌握以下要点，一般会进行得比较顺利。 放在最后谈因为薪酬问题比较敏感，为了不影响招聘的进程，面试中应先对其他要点进行考核，最后留几分钟时间让应聘者提问，薪酬问题放在这个时候谈比较妥当。 先发制人先询问对方的薪资要求是多少。但需重视对方以下的行为表现： （1）低姿态。 有些应聘者因工作难找而怕真实的薪资要求被拒绝，所以要价很低。这种人是有隐患的，尤其如果是应届大学生会为将来的离职埋下伏笔。因而此时要思忖一下应聘者的动机、行情或他原单位的薪资水平，太偏离就会有问题。 （2）踢皮球。 有些应聘者会说“按贵公司的薪资规定办，我没意见”。其实现在的社会对薪资要求到“随便”的状态是不太可能的，说“随便”其实最不随便，只是较具隐蔽性而已。因而在薪资上，双方一定要有个明确的说法，先说个价再讨价还价为好。 （3）开天价。 一些应聘者开出的价远远超过“内定”的价，一种可能是他原单位的薪资，另一种可能是他的理想值，还有一种可能是他漫天要价。在这种情况下，首先要问 清楚他原单位原职位具体做得怎样，如工作量、职位职责等，考虑与用人公司的要求差不多还是差很多。若差不多，则明确跟他讲，业务范围差不多，但目前还达不到这样的薪资。并从两个企业的规模、发展前景比较，尤其针对他离职的原因及他的价值趋向（如稳定、路近等）方面论述，供应聘者综合比较；若相差很多，则从该职位在企业的地位、职责范围等方面论述，从而明确告知定位不统一，在薪资方面很难协调。 对于可以继续谈的应聘者，介绍公司的薪酬、福利、保险结构，但具体的薪酬情况要等复试的时候由用人部门经理和他谈。 最后，在复试阶段可以这样谈薪酬：总经理或授权人应明确告知符合要求的应聘者到岗后的薪酬范围（说明税前、税后或转正前、转正后）。 HR谈薪的十二大黄金法则 一名成功的HR必须知道如何有效与求职者谈薪酬问题，我们都知道，谈高了，老板不高兴，自己也郁闷；薪资谈低了，人家不愿来，让招聘工作变难，用人部门还会抱怨招聘速度太慢，如何给求职者一个合理的薪资呢？我们今天就来学一学这个知识点。 一、不要开始就谈薪资 面试时，HR经理应该避免一开始就谈论薪资。因为需要在面试过程中积累对应聘者足够的了解，也需要让应聘者对企业及职务有一定程度的认识，否则当双方的沟通还不够时，就盲目说出薪酬的数字，会破坏谈判的可能性。在谈话的过程中，HR经理可以了解到哪方占了上风。如果应聘者具备很好的条件，那么企业在给薪上必须大方些；相反地，如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，企业则可以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以获得信息及思考的机会。 二、不要直接询问应聘者对薪酬的希望 有的HR经理在招聘中常常直接询问应聘者希望的待遇是多少，其实这样已经给予应聘者开价的权力，往往对企业较为不利。尤其是当应聘者说出理想待遇， 而企业又没有办法满足他的希望时，便产生了负面的影响。相反地，如果经过询问在知道应聘者目前或上一份工作的薪资是多少后，即使又附加了他现在希望获得的待遇，企业也会有较合理的参考标准。如果应聘者目前的薪资低于企业预定的最高给薪值，企业可以依据想要应聘者加入程度的高低，调整薪资以吸引应聘者；如果 应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值，HR 经理可以把说服的重点放在职务的其他优势上。 三、只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值 有些企业喜欢在一开始就公布职位的薪酬范围，例如在招聘广告中写明。这种做法对企业不利。一般应当保留薪酬范围的上限，只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值。另外，还需讲出企业在薪酬方面具有竞争力的地方和吸引人的地方。就好像做营销一样，要善于将企业薪酬的卖点告诉对方。如各种保险齐全，实行内部赠股制度，而且大企业让应聘者有更稳定、长久的收入等，尽量避免一开始就将企业的底牌亮出。只讲下限值及中间值，一方面可以替企业筛选掉对薪酬期望过高的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者，还有可以上调的弹性空间。 四、考虑好具体岗位薪资的上下限 在与应聘者谈论薪资之前，企业应该先考虑这个职务对企业的价值为何，以及企业愿意支付的薪资，才可能寻找到与企业薪资预期相符的应聘者。否则，当出现对薪资预期过高的应聘者时，企业可能会与应聘者陷入不切实际的讨论，最后还是徒劳无功。所以，在面试前，企业必须确定出职务给薪的最高上限为多少。因为 企业必须顾及财务能力，以及内部给薪的公平性，这个上限既使企业最大竞争对手的最优秀员工来应聘，也不能被打破，否则员工薪资可能成为负担。而且如果企业给予应聘者超出上限的薪资，当其他员工知道时，也会引起不满，从而影响员工的情绪。 五、知己知彼掌握薪酬信息 薪资谈判过程中