叶昭逢-选才原则与面谈技巧 【中华讲师网】.pptx

选才原则及面谈技巧;目录; (一)、能不用人就不要用人： 原因: 1.用人费用逐年高涨 (每年成长15%以上) 2.间接人力远多于竞争对手 (人均产值及获利降低) 3.微利时代来临，利润逐年降低，每人薪资奖金降低 ，导致人员留任率降低，形成恶性循环 4.组织竞争力不断下滑，如温水煮青蛙般走向末路 ; 替代方案: 1.自动化(系统e化) 2.流程(报表)简化再造 3.劳务外包 4.加班 5.临时人员 6.部分工时人员 7.一年一聘人员…等 提醒:在进行人力规划时，要先评估以上方式是否可行? 测算并比较相关费用，提出专业建议给用人部门主管参考 ; (二)、用人慎于始： 原因: 1.用错人的代价很“贵”!(有形+无形成本) 2.人员不适任，对团队士气及向心力的伤害很大! 3.好的开始是成功的一半! ; (三)、内部求才应先于外部求才： 1.给内部同仁优先发展的机会，有利留才 2.适应及训练成本低 3.磨合期短，已经有信任基础 提醒:面试官平时就应了解同仁的专业、职涯规划等， 内部有职缺可透过内部公告或私下征询方式进行求才。 ; (四)、求才的“要”与“不要”: ; (一)、由应征者提供的数据及公司的选才 方法来比对: 1.过滤应征者数据(履历、专业证照、毕业证书、培训证书等) 2.共通测验(WPP、WPS、心理测验、语言测试等) 3.专业测验(试作、上机测试、技能测验等) 4.面试(电话初步筛选、面对面进行) 5.征信调查(reference check) 6.体检 7.观人术(面相学) ; (二)、由岗位说明书及相关规范，确定出缺 职位的资格要求: 1.学历(学位及专业) 2.经验(领域及年资) 3.专业技能(技能类别) 4.计算机技能(软件应用) 5.专业证照(电工证等) 6.管理能力 7.人格类型 8.语言能力 ; (一)、优点: 1.双向沟通 2.可以观察身体语言及外在形象 3.可以广泛搜集信息 4.约在公司面试，可以让应征者初步了解公司 ; (二)、缺点: 未经过训练易产生偏误(bias) 1.先入为主:偏见及刻板印象 2.尖角效应(horn effect):魔鬼尖角、以偏概全 3.光环效应(halo effect):天使光圈、过度美化 4.对比效果(Contrast Effect):误认为相同背景的人应有相同特质。 5.个人负面经验影响:将个案放大成普遍原则 6.纯聊天，没有目的及结构，问题没有针对性 7.使用封闭式问题，而非开放式问题; (三)、对策: 1.先不要预存任何偏见或刻板印象，每个应征者都是独特的 2.面试过程中的小瑕疵(紧张所引起)可适度忽略 3.不要因为某项特质而放大优点，如大企业或名校光环 4.同校或同乡，也不一定有同样能力；一种米养百种人 5.可以让两人以上面谈，互相讨论，减少个人主观及负面效应 6.熟读岗位说明书，事先设计面谈题库及流程并遵循; (四)、面试前的准备: 1.决定面试时间/流程并至少提前一周前通知双方，前一天再提醒 2.详读岗位说明书及应征者数据 3.准备好结构性的面试题库 4.路线图/交通方式/有无补助的说明 5.备妥会议室及设备/备好茶水书报/做好联系/客餐券准备 6.特殊状况可安排在公司外及下班后; (五)、面试中流程: 1.面试主管要致欢迎词及自我介绍 2.说明面试流程并介绍公司 3.依序发问、双向交流 4.语气适当、不卑不亢 5.随手记录重点 6.问开放式问题(你对加班的看法为何?)，不要暗示答案(你可以配合 加班吗?); 7.重点式追根究柢:请举例说明(WHAT,WHERE,WHEN,WHO,HOW,WHY) 8.仔细观察:身体语言、健康、仪容、外形、表达力、逻辑力等 9.控制时间:30-45分钟为宜 10.鼓励发问 11.好的结束:谢谢您参加今天的面谈，我们会在XX时间面谈完所有 人员后决定，到时将以电话或邮件通知您，请这边走，我送您 离开~; (六)、面试题库范例: 1.学历: A.请问你有得过那些荣誉(奖状/表扬)? B.请问你最喜欢及不喜欢的课程为何?为什么? C.请问你有参与哪些课外活动?有什么收获? 2.经历: A.请说明为什么你是这个职位的最佳人选? B.请问你在过去工作中曾遇过什么困难/挫折?如何处理? C.请说明你每段工作的离职原因?; 3.家庭: