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创新高校人力资源管理思索 　　[摘要]人力资源管理与开发是高校管理工作的核心，具有基础性、整体性、人本性、创造性等特点。高校应适应知识经济社会的发展，从转变人力资源管理理念、建立科学的绩效考核体系和完善的分配激励机制等方面着手，创新人力资源管理工作。 [关键词]高校 人力资源 管理 开发 [中图分类号]G472.3 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2013）08-0030-02 人力资源是高校的第一资源。创新高校人力资源的管理、开发和利用，是高校建设与发展的核心内容，是落实人才强国战略的时代要求，直接关系到科教兴国战略实施的效果。 一、高校人力资源管理的特点 高校人力资源管理，指的是运用人力资源管理的基本原理、方法和手段，根据人才成长规律和高校发展目标定位，最大限度地调动高校工作人员的主动性、积极性和创造性，以达到高校人力资源利用的高效益、高效率。其基本特征如下： （一）基础性 人力资源管理是高校管理工作的基础，它直接影响到高校人才培养、科学研究、行政后勤等工作，在很大程度上决定了高校教育教学质量、科研水平、管理运行层次和办学效益。 （二）整体性 高等学校教职员工众多，人员类型和层次丰富，各级各类人员在知识结构、学历层次、能力素质等方面存在突出的区别和差异。因此，创新高校人力资源管理，必须从高校人员的整体性出发，实现各级各类人员的合理配置。 （三）人本性 人力资源管理的基本工作是处理人和工作之间、人和人之间、人和组织之间的关系。高校是知识分子的集中地，一所大学聚集的高水平专家学者越多，学校的学科建设、科研水平、教学质量、社会知名度等都会有质的飞跃。因此，高校人力资源管理的根本就是要以人为本，突出人自身的价值，把促进教职员工的发展作为工作的出发点和归宿点，把对教职员工的尊重与关怀作为工作的重点。 （四）创造性 高校人力资源管理的核心是通过对教职工有效管理和使用的思想和行为，也就是通过一定的手段，如科学合理地设置岗位，公开公正地考核评价，高效透明地分配调剂，以及综合配套的政策措施，来充分调动教职员工的积极性，挖掘他们的潜力，发挥他们的创造性，从而实现人力资源管理的飞跃。 二、当前高校人力资源管理中存在的突出问题 （一）在理念层面，对人力资源管理的认识囿于传统，没有树立人力资源管理的新理念 我国大部分高校定位为事业单位，高校的人事、人才工作还是限制在传统的人事管理工作的层次上，拘泥于具体的管理和控制，工作循规蹈矩，缺乏理念和制度上的创新。在人力资源的管理上，注重入职前的教育经历和学历，入职后没有成型的教育培训和终身教育机制；注重人事工作的制度和组织建设，忽视各级各类人员的个体需求；注重人力资源的一般使用，忽视人力资源的开发管理。 （二）在培养使用层面，没有适合本单位发展的长期人才规划，各类人才的培养使用存在短视行为 以高校人力资源管理中最核心的师资管理为例，很多高校急功近利，热衷于引进人才和从其他高校挖人才，对于校内一些具有潜力的年轻人才不会培养、不敢培养，这样就造成高校人才规划流于形式，校内人才培养成为一句空话，大大降低了人力资本的边际效率，不仅造成了人才引进与人才培养的失衡，而且会极大地影响高校教师本身的自我期望、自我发展的可持续性，造成了人才流失，在一定程度上也成为学术浮躁、学术失范的重要推手。再者，高校在引进人才时，多以显赫的物质条件为吸引，只注重了引进人才的前期成果，忽视后续的扶持；引进之后，希望引进人才能在短期内拉项目、出成果、争荣誉，达到立竿见影的效果，实际上这违背了人才成长的周期性规律，也会限制引进人才作用的发挥，对人才成长产生不利影响。 （三）在绩效评估层面，缺乏科学合理的评价与激励机制 激励机制与绩效评估是现代人力资源管理的核心内容。从激励机制来讲，高校传统的做法是以精神激励为主，辅之以物质奖励。然而，随着社会主义市场经济的发展，人才资源的激励方法从以精神鼓励为主转变为以物质奖励为主，高等院校也是如此。但是，我们应该看到，高校由于自身的特殊性，其激励机制存在着标准难以确定、绩效难以评估、德能勤绩的内容难以量化等问题，不能简单地以物质奖励为主。从绩效考评来讲，问题更加突出。对于高校不同类别的人员来讲，关键业绩指标是不同的，没有可以一刀切的标准。若单独以教师群体而论，从国家层面到高校层面，各种各样的人才计划泛滥，让大家均对号入座，以论文论英雄、评高低，而置教学与科研工作的特殊性于不顾，这就会使考评指标过度单一化，给高校的绩效考评增加了难度。从更深层次来讲，会影响到教职员工的教学积极性，不利于高校人才培养功能的实现。 （四）在流动性层面，市场参与度低，人才流动性不高 随着