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基于晋升标准权力需要、组织承诺和角色外行为 　　摘要：本文聚焦于：（1）个体高层次需要——权力需要对员工组织承诺与角色外行为的影响；（2）组织晋升标准在权力需要对两类个体产出影响的调节作用。基于401个组织成员样本，运用结构方程模型与层次回归进行数据分析，研究以上变量之间的关系，同时针对权力需要与组织承诺、角色外行为间是否呈“倒U”型关系进行探寻性验证。实证结果表明：（1）个体权力需要对组织承诺与角色外行为产生积极影响；（2）晋升标准调节权力需要与规范承诺之间的关系；（3）权力需要对规范承诺的影响呈正“U”型关系。 关键词：权力需要；组织承诺；角色外行为；晋升标准 中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1003-5192（2013）05-0001-07 1 引言 知识经济来临、全球经济波动给组织造成空前的竞争压力，人力资源的发现与挖掘成为组织构建核心竞争力的重要手段。现阶段中国，人们更加追求高层次需要的满足，且人力资源较以往更具个性和深刻的自我意识。他们拥有更明确的个人目标，个体需要形式也发生转变。对比2000年与2009年大学生需要特点的调查结果可知成就需要和权力需要等高层次需要已经从个体需要结构中突显出来。以往研究中，多个体特征因素如工作道德规范、控制聚焦、自我效能感等对员工的组织态度、行为的影响都得到了关注，研究结论为组织稀缺资源分配如员工选拔、晋升等，提供了有价值的借鉴。但遗憾的是前人研究较少关注个体高层次需要，尤其是权力需要的影响。MeClelland与Burnham仅研究了管理者权力需要差异在影响下属和团队的行为方面所表现出的特征，缺乏针对员工权力需要对其组织态度、行为影响的研究。组织为员工权力需要的满足提供了平台，有着不同权力需要的个体对组织的态度如何？能否忠于组织？能否用自己的行动更好地维护和实现组织利益？这些问题值得关注，问题结论能为组织人力资源政策制定，挖掘人力资源潜力提供借鉴。 2 相关研究评述及研究假设 2.1 权力需要 个体需要理论一直备受管理和心理学研究关注。Maslow的需要层次理论与Alderfer的ERG理论是较有代表性的个体需要理论，他们将个人需求划分为不同层次并论述了各需要及其对个人的影响。在之后研究中，McClelland与Burnham提出个体在工作情境中有三种重要的高层次需要，即（1）亲和需要：建立一种友好亲密人际关系的需要；（2）成就需要：达成目标、做到最好的需要；（3）权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的需要。他们的研究结论表明管理者个人的权力需要比亲和需要与成就需要对其成为一名优秀的管理者更加重要。在组织中，管理者必须通过自己对他人的影响使大家协调共同努力去完成组织的目标与任务，而不是仅追求自身的成就，因此权力需要对管理者更加重要。然而，该研究仅关注权力需要对组织管理者的意义，并未探寻作为个体特征的权力需要对一般员工的影响。堺屋太一认为员工在组织中要达到经济、对外和权力的目的，其中权力目的表明员工存在于组织的根本原因就是权力需要，而且个体权力需要对组织的产出有重要影响。因此，本文基于McClelland与Burnham对于权力需要的观点来研究其对员工在组织中态度与行为的影响。 2.2 权力需要与组织承诺 Meyer与Allen提出最具代表性的三维度组织承诺结构，分别为：情感承诺、持续承诺与规范承诺，分别描述组织成员出于对组织的依附、认同与融入；对离开组织成本的感知和对组织的责任感而留在组织中。本文选取情感承诺与规范承诺作为研究对象。因为在以往研究中，Ng和Feldman表示情感承诺是员工最为直接的产出而且是员工组织关系的重要指标。而规范承诺与情感承诺能够相互区别，而且规范承诺与结果变量的关系和情感承诺有差别。 以往有关组织承诺影响因素的研究关注了众多个性特征，更有研究探讨成就需要对组织承诺的影响，但少有研究关注权力需要对组织承诺的影响。根据期望理论，员工希望得到个体需要的满足而进入组织，为组织提供各种有益产出以期待组织给予积极评价与激励，使个人需要得到满足。因此，员工会努力融入组织，加强有益于组织的产出，期盼得到权力需要的满足。个体高层次需要的满足是一个较长期的过程，在此过程中员工与组织不断融合，更易产生员工与组织之间的约束力，即组织承诺。Meyer，Becker和Vandenberghe提出的员工承诺和动机的整合模型表明员工个体需要在目标规范和目标选择的影响下，与组织的互换关系中发展出组织承诺。而且，McClelland与Burnham的研究指出权力需要强的员工更易表现出热爱工作，愿意为组织利益牺牲自我利益的特点，其组织认同和融入程度更高。这表明权力需要更强的员工，更会融入组织，认同组织，因此可以