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基于职业胜任素质人力资源管理专业教改路径选择 　　摘要： 人力资源管理专业以开发学生职业胜任素质，提升其在职业生涯中持续发展的能力为导向，通过实地调研构建了人力资源管理人员的职业胜任素质模型，并在此基础上提出核心课程模块化、实践教学体系立体化和将社工元素介入专业教育等教学改革新路径。 Abstract： The goal of human resource management specialty is to develop students’ professional competency and enhance the sustainable development ability in their career. Through field research this paper built the professional competency model of human resources management personnel， and on this basis proposed new teaching reform paths， such as， core curriculum module oriented， three-dimensional practical teaching system and introducing social worker elements to professional education. 关键词： 职业胜任素质；人力资源管理；教学改革 Key words： professional competency；human resources management；teaching reform 中图分类号：G642.0 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）26-0153-02 1 基于职业胜任素质的专业教育概念的提出 美国心理学家大卫·麦克利兰在1973年《测量胜任素质而非智力》（Testing for competence rather than intelligence）中首次提出胜任素质（Competency），他认为，从第一手资料直接获得，真正能区分拟研究的的生活成就或工作绩效方面优劣的个人条件和行为特征就是胜任素质。斯班瑟夫妇（L.M.Spencer S.M.Spencer，1993）认为胜任素质是“能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的深层次特征，可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能，即任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。” 胜任素质具有三个重要特征：第一，胜任素质是跨情景、跨时间的行为或思维风格，是深层次和持久的部分，能够预测个体在广泛的环境和工作任务中的行为；第二，胜任素质与所引起和预测的行为和绩效之间存在因果关联性；第三，胜任素质具有分级可测评性和行为可测评性。 基于职业胜任素质的专业教育，强调传授给学生的不应仅是知识，也不应仅是特定技能，更重要的是能胜任某个职业并实现可持续发展的基本能力。 2 人力资源管理人员职业胜任素质模型的构建 笔者通过智联招聘网随机抽样2012年10月上海地区51家企业，其中IT行业15家，金融机构10家，房地产与建筑、建材业10家，耐用消费品8家，制药与生物工程8家。通过51job网随机抽样2012年10月北京地区19家企业，其中批发零售业6家，通讯、电子商务6家，金融服务业7家。这些企业在招聘人力资源管理专员这一职位时，笔者发现影响他们任职资格的主要因素包括：学历，人力资源管理专业及相关专业背景，办公软件水平，人力资源相关知识，工作经验，沟通协调能力，团队合作意识，表达能力，形象气质，承受压力能力。具体调查结果如表1所示。 通过以上统计我们不难发现，影响应聘的决定性因素是：工作经验，办公软件水平和人力资源管理及相关专业知识，81%的企业对曾经是否有人事管理工作经验提出了要求；77%的企业要求应聘人员掌握熟练的办公软件操作水平；73%的企业对应聘人员的专业知识背景提出了要求。这些决定性因素构成了企业对人力资源管理从业人员人力资源管理知识和技能的要求。此外，企业加强了对应聘者业务技能、变革技能和人际信任方面的考核。这里仅是对北京、上海地区部分企业的一个职位进行的调研，其实在更大范围内存在普遍性。智联招聘网站通过对北京、上海116家企业进行问卷调查：在“第一轮面试您最看中对方什么”调查统计中发现，实践能力、专业知识、谈吐表达、个性特征、形象气质五个因素所占比例分别为26%、24%、22%、16%、12%。其中实践能力、专业知识两个因素累计百