网站大量收购独家精品文档,联系QQ:2885784924

教程复习小卡片教程复习小卡片.doc

  1. 1、本文档共11页,可阅读全部内容。
  2. 2、原创力文档(book118)网站文档一经付费(服务费),不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
  3. 3、本站所有内容均由合作方或网友上传,本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺!文档内容仅供研究参考,付费前请自行鉴别。如您付费,意味着您自己接受本站规则且自行承担风险,本站不退款、不进行额外附加服务;查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档,您可以点击 这里二次下载
  4. 4、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“版权申诉”(推荐),也可以打举报电话:400-050-0827(电话支持时间:9:00-18:30)。
查看更多
教程复习小卡片教程复习小卡片

1. 简述工作岗位分析的作用答:岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础.岗位分析为员工考核、晋升提供了依据。岗位分析成为企业改进岗位设计,优化劳动环境的必要条件。岗位分析是企业制定有效的人力资源计划,进行人才预测的重要前提。岗位分析是岗位评价的基础,而岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的重要步骤。因此,可以说,岗位分析为企业建立较为公平合理的薪酬制度提供了前提条件。 2. 简述工作扩大化与工作丰富化的区别答:工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法,但两者存在明显差异。工作扩大化是通过增加任务,扩大岗位任务结构,使完成任务的形式,手段发生变更;而工作丰富化是为员工提供获得身心发展和趋向成熟的机会,充实工作内容,促进岗位工作任务的完成,促进员工的综合素质逐步提高、全面发展。 3.简述工作岗位分析准备阶段需要解决的问题 答:在工作岗位分析的准备阶段,主要解决以下几方面的问题:根据工作岗位分析的总目标、总任务,对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌握各种基本数据和资料。设计岗位的调查方案。明确岗位调查的目的;确定调查的对象和单位;确定调查项目;确定调查表格和填写说明;确定调查的时间、地点和方法。做好员工的思想工作,说明该工作岗位分析的目的和意义,建立友好合作关系,使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。根据工作岗位分析的任务、程序,分解成若干工作单元和环节,以便逐渐完成。组织有关人员,学习并掌握调查的内容,熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析,以便取得岗位调查的经验。 4简述企业定员管理的作用答:1合理的劳动定员是企业用人的科学标准;2合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础;3科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据;4先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。 5.简述企业定员的原则 答:定员必须以企业生产经营目标为依据;定员必须以精简、高效、节约为目标;各类人员的比例关系要协调;要做到人尽其才、人事相宜;要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境;定员标准应适时修订。 1.简述分析培训需求时应注意哪些问题答:(1)受训员工的现状,即他们在组织中的位置,以及以前是否受过培训、受过什么样的培训、培训的形式有哪些等问题。(2)受训员工存在的问题。(3)受训员工的期望和真实想法。(4)仔细分析收集到的调查资料,从中找出培训需求,并注意个别需求与普遍需求之间的关系。 2.简述培训服务协议条款要明确哪些内容答:① 参加培训的申请人;② 参加培训的项目和目的;③ 参加培训的时间、地点、费用和形式等;④ 参加培训后要达到的技术或能力水平;⑤ 参加培训后要在企业服务的时间和岗位;⑥ 参加培训后如果出现违约的补偿;⑦ 部门经理人员的意见;⑧ 参加人与培训批准人的有效法律签署。 1.简述绩效面谈按照具体内容可分为哪几类答:绩效面谈按照具体内容可以划分为:(1)绩效计划面谈。即在绩效管理初期,上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容,以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈(2)绩效指导面谈。即在绩效管理活动的过程中,根据下属不同阶段上的实际表现,主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。(3)绩效考评面谈。即在绩效管理末期,主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况,以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。(4)绩效总结面谈。即在本期绩效管理活动完成之后,将考评结果以及有关信息反馈给员工本人,并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。 2.简述目标管理法的基本步骤 答:(1)战略目标设定。由组织的最高层领导指定总体战略规划,明确总体发展方向,提出企业发展的中长期战略目标、短期工作计划。(2)组织规划目标。在总方向和总目标确定的情况下,分解目标,逐级传递,建立被考评者应该达到的目标,这些目标通常成为对被考评者进行评价的根据和标准。(3)实施控制。管理者提供客观反馈,监控员工达到目标的进展程度,比较员工完成目标的程度与计划目标,根据完成程度指导员工,必要时修正目标。1.工资奖金调整方案测算的具体步骤哟哪些答:1根据员工定级、入级规定,根据岗位评价结果或能力评价目结果或绩效考核结果给员工入级;2按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金;3如果出现某员工薪酬等级降低,原来的工资水平高于调整后的工资方案,根据过渡办法中的有关规定,一般是本着维持工资水平不下降的原则,维持原有的工资水平,但薪酬等级按调整后的确定4如果出现员工薪酬等级没有降低,但调整后的薪酬水平比原有的低,则应分析原因,以便重新调整方案;5汇集测算中出现的问题,供上级参考,以便对调整方案进行完善。 2.影响员工薪酬水平的主要因素有哪些答:影响员工个人薪酬水平的因

文档评论(0)

yxutcangfp + 关注
实名认证
内容提供者

该用户很懒,什么也没介绍

1亿VIP精品文档

相关文档