私营企业员工激励机制策略研究.doc

目 录 摘要…………………………………………………………………………………1 关键词………………………………………………………………………………1 前言…………………………………………………………………………………1 一、激励理论与激励机制…………………………………………………………1 （一）激励的概念与作用………………………………………………………1 （二）激励理论…………………………………………………………………2 （三）激励机制…………………………………………………………………4 二、我国私营企业激励机制的分析与研究………………………………………4 （一）私营企业员工激励机制的现状…………………………………………4 （二）私营企业员工工作满意度与激励因素的关系…………………………4 （三）私营企业员工工作满意度案例分析……………………………………6 三、私营企业激励机制问题所在…………………………………………………8 四、私营企业激励机制的改进策略………………………………………………9 （一）改进策略…………………………………………………………………9 （二）成功实施的关键问题……………………………………………………12 结论…………………………………………………………………………………13 致谢…………………………………………………………………………………13 参考文献……………………………………………………………………………13 私营企业员工激励机制策略研究 【摘 要】 随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人力资源管理在私营企业管理中的地位和作用日益增强而采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为必要选择。通过研究分析私营企业员工激励及激励机制，说明了私营企业的激励机制必须随着经营环境的变化做出相应的调整，进而依据激励理论分析了私营企业现行激励机制存在的问题，指出了其原因所在，并明确了其策略。Motivation-hygiene theory）。所谓保健因素，是指类似于卫生保健对身体所起的作用的那些因素。它们不能直接起到激励的作用，仅能预防员工的不满。当保健因素（单位的管理与政策、监督、工资、同事关系、工作条件等）低于员工可以接受的限度时，就会引起员工对工作的不满；当保健因素改善时，员工的不满就会消除，但不会导致积极的后果，最多只是处一种既非满意又非不满意的中性状态。只有激励因素才能产生使员工满意的积极效果。属于激励因素的有：成就、尝试、工作本身、责任和晋升。如图1所示。 保健因素（外在因素） 激励因素（内在因素） 公司（企业）的政策与行政管理 技术监督系统 与上级主管之间的人事关系 与同级之间的人事关系 工作环境或条件 薪金 职务、地位 工作的安全感 工作上的成就感 工作中得到的认可和赞赏 工作本身的挑战性和兴趣 工作职务上的责任感 工作的发展前途 个人成长、晋升的机会 图1 激励与保健两因素的具体内容 赫兹伯格的《双因素理论》认为，作为管理者，首先必须确保员工在保健因素方面得到满足，要给员工提供适当的工资和安全感，要改善他们的工作环境和条件；对员工的监督要能被他们接受，否则就会引起员工的不满。但是，即使满足了上述条件，也并不能产生激励的效果，因此，管理者必须充分利用激励方面的因素，为员工创造做出贡献与成绩的工作条件和机会，丰富工作内容，加强员工责任心，使其不断在工作中取得成就，得到上级和同事们的赏识，这样才能促使其不断进步和发展。 （三）激励机制 激励机制，是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用关系的总和，也是企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。激励机制所包含的内容及其广泛，既有外部激励机制，又有内部激励机制。外部激励机制是指消费者、履行社会管理职能的政府、社区公众等对企业的激励。 内部激励机制是指对企业自身包括经营者和员工的激励。本文论述私营企业的激励机制主要是私营企业内部员工的激励机制，即内部激励机制。对于企业内部激励机制主要包括物质激励和精神激励。 二、我国私营企业激励机制的分析与研究 （一）私营企业员工激励机制的现状 我国大多数私营企业，对于一般员工而言，实行的激励方式主要是薪酬，即工资和作为其补充形式的奖金和津贴；对于企业经营管理者和核心技术人员而言，主要有年薪制和销售提成等形式。在这种传统薪酬激励体系下，企业员工、核心技术人员和其他骨干人员的收入，所体现的是他们当期对公司所作的贡献。评定标准主要是当期公司的经营业绩和个人业绩。与公司未来没有关系，不存在长期激励。同时由于人文环境等因素的影响，使私营企业产生了雇佣对立思想较强、协作契合意识较差、员工参与少、凝聚力不大等问题，由此造成私营企