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80后知识型员工离职管理探究 　　摘要：在知识经济迅猛发展的今天，作为知识载体的知识型员工是企业获得竞争优势的核心资源，企业之间的人才争夺战也愈演愈烈。随着我国80后一代逐渐走上工作岗位，他们现已成为企业知识型员工队伍的重要组成部分，是企业未来价值的主要创造者，对企业发展至关重要。但是，80后知识型员工离职现象频繁发生，这在一定程度上阻碍了企业的稳定和发展，给企业管理者带来了严峻挑战。因此，找出其离职的主要原因，并采取有效措施实现对80后知识型员工的有效管理，尽可能留住企业中优秀的80后知识型员工，就成为企业最迫切的问题，只有这样，才能为企业的可持续发展提供足够的人才资源和保障。 关键词：80后知识型员工；离职；原因；对策 一、80后知识型员工的定义 80后这一概念最早由少年作家恭小兵提出，通常我们将其定义为：具有鲜明时代背景的，伴随着改革开放及社会经济文化环境转型期的，出生于1980年1月1日至1989年12月31日之间，具有独特的个性特征和行为方式，已经成年，并不断迈入工作的新生代群体。 知识型员工的概念是由世界著名管理大师彼得·德鲁克最早提出的，他指出知识型员工就是：“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。通常意义上，知识型员工就是我们所说的脑力劳动者，具有从事生产、创造和应用知识的能力，能用自己所学知识为企业创造价值，并以此为职业的人。 综上所述，80后知识型员工就可以定义为：出生在1980～1989年之间，接受过大专以上高等教育，拥有高学历高素质，能够运用专业知识或技能为企业创造价值，并且个性独立的一个群体。 二、80后知识型员工离职现状及原因 离职英文译为“Employee Turnover”，关于离职的含义，有广义和狭义之分。理论界最常用的离职定义是Mobley(1982)提出的狭义定义：“一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员关系的过程”，它把员工离职与员工在内部的晋升、降级、调动区分开来，强调了离职是员工与组织雇佣关系的中断。 根据国家劳动和社会保障部劳动科学研究所和北森测评网针对“中国职业发展现状”的调查结果显示：在中国80后员工中，没有跳过槽的占36%，跳槽一次的占26%，跳槽二次的占15%，跳槽三次的占13%，跳槽四次的占5%，跳槽四次以上的占4%。 中国有句古言曰：“流水不腐，户枢不蠢”。员工离职率保持在一定范围内对企业正常运营是有益的，但过高就会影响企业的长远发展。具体来讲，适当的员工离职率有利于不断为企业输入新鲜血液。相反，离职过于频繁就会使企业缺乏稳定的员工队伍支撑，企业一旦失去对其保持忠诚的知识型员工的支持，就必然会因人才稀缺而面临被市场淘汰的风险。另外，过高的离职率还会增加企业经营成本、吞噬企业利润、影响员工士气和破坏企业形象等。所以，研究80后知识型员工离职的原因就显得十分必要。总体来说，80后知识型员工离职原因主要有两个：一是个人原因，二是企业原因。 (一)个人原因 1)自身专业能力。科学的发展和社会的进步为80后一代提供了良好的受教育条件和学习机会，因此，他们具备一定的专业知识和专业技能，而且，这些专业知识和专业技能具有易于携带、不易模仿和稀缺性等特点，另外，他们具有较强的学习能力和创新精神，能够接受新工作、新任务的挑战，对组织的依赖性相对较低，凭借自身的优势比一般员工在离职后具有更多的工作选择余地。自身条件的优越性使得他们认为自己是做大事的，在面对重复性高的简单工作时，普遍存在着浮躁情绪，不满足于工作现状，有一种好高骛远的心态。 2)强烈的自我实现欲望。80后知识型员工之所以工作不仅是为了获得一定的报酬，他们更希望通过工作的方式来提升自己的能力，实现自身价值。他们喜欢从事具有挑战性的工作，希望通过完成任务来展现自我，得到社会与他人的认可。因此，80后知识型员工与以往几代知识型员工相比更加关注自身价值的实现，如果企业不能满足其自我实现的需求，他们就会主动离开企业。 3)现实的价值观。改革开放初期，计划经济开始向市场经济转轨，西方大量的思想文化涌入中国，对我国传统社会文化体制造成很大的冲击，使得我国社会逐渐由精神导向演变成物质导向，强调功利，看重眼前利益，追求物质享受。在这样环境下成长起来的80后知识型员工更崇尚物质、更注重现实。另外，他们在参加工作后即将面临结婚、生子、买房等问题，金钱对他们来说非常重要，因此，在选择工作时总是期望着良好的薪酬待遇，如果达不到他们的薪酬期望水平，他们就会寻找新的工作机会。 4)自我的个性特征和较少的社会阅历。80后知识型员工生活条件优越，大多在家庭的宠爱下长大，这使得他们自我意识强烈，凡事喜欢以自我为中心，再加上桀骜不驯的性格使其很难融入团队。另外，他