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八项举措?强化人才队伍素质建设 　　浙江省电力公司始终高度重视人才队伍建设工作，坚持把抓人才工作作为“三抓一创”的重要内容和根本着力点，作为推动公司可持续发展的重大战略任务。公司建立了企业人才库，健全和完善了一系列管理制度，构建人才发展通道，引导员工多渠道成才，形成以能力和业绩为导向的各类人员职业发展晋升机制，推动了公司人才队伍素质的不断提高。 截止2012年12月，公司人才指标和人力资源管理专业连续多年进入国网公司标杆行列，综合绩效进入前三甲。 长期 合同 职工 期末 人数 按专业技术等级分组 （人） 按技能等级分组 （人） 有关比例 高级 中级 初级 高级 技师 技师 高级工 中级工 初级工 人才 当量 密度 人才 密度 （%） 高技能人才 比例 （%） 人才 引进 指数 39180 2387 7000 13609 2581 11540 6913 1214 232 0.9619 0.9655 0.8449 1.0619 通过竞赛、评审等途径产生了大批国家级、公司级等优秀专家人才。公司有65人获得国家电网公司级专家人才称号，13人入选国家电网公司“十大专业领军人才”集中培养；有6人被评选为首批浙江省首席技师，1人获得钱江技能大奖；2011年公司选拔产生了首席管理师62人，首席工程师64人，首席专家43人，首席技师135人；2012年公司选拔产生了首席管理师61人，首席工程师92人，首席专家32人以及首席技师143人。 我公司通过八项具体做法，构建人才发展通道，引导员工多渠道成长、成才。 做法一：建立人才库。对各类人才实行统一管理，将人才库作为各类优秀人才选拔和评优评先等工作的基础。在人才队伍建设中，浙江公司打破层级观念，将省、市、县单位的管理、技术、技能和劳模四类人才纳入到统一的企业人才库，建立一体化的人才队伍。公司对各类人才实行统一管理，发挥人才库的集团优势，集中专家人才攻克管理、技术等难题；同时，公司将人才库作为各类优秀人才选拔和评优评先的基础。 做法二：构建人才发展“四通道”。浙江公司在建立人才库的同时启动了人才发展通道建设，引导员工多渠道成才，构建一体化的人才梯队。公司建立“管理、技术、技能和劳模”四条人才发展通道，管理、技术、技能通道各有八个级别，分别适用于公司系统各单位从事管理工作、工程技术工作、生产技能工作的人员；劳模通道设有三个级别，适用于所有员工。人才发展通道实行省公司、地市局及直属单位、县级供电企业三级管理，人才的选拔按照逐级推荐、分级评审、组织审定的程序进行。 做法三：全面推行国家职业资格证书制度，鼓励生产技能人员取得与其岗位工作相适应的技能证书，并逐步提高等级水平。浙江公司全面推行国家职业资格证书制度，鼓励生产技能人员取得与其岗位工作相适应的技能证书，并逐步提高等级水平。近年来，公司逐步建立了有效促进技能人才成长和优秀技能人才涌现的制度。在技师、高级技师资格考评方面，公司制定了具体的考评实施办法，明确任职资格评审条件、评审程序等，确保客观公正、科学规范地开展评审。在此基础上，公司实行技师、高级技师聘任制度，通过在具备技师资格或高级技师资格的人员当中进行公开、择优选聘，形成聘任、使用、考核、培训和待遇相结合的激励机制。 做法四：努力调动员工参与竞赛活动和钻研职业技能知识的积极性，让员工通过参与职业技能竞赛提升技能水平。浙江公司将培训和竞赛融合在一起，形成同专业（工种）业务培训、技术比武及岗位建功“三位一体”综合竞赛活动这一做法，建立了以广泛开展全员培训促进全员业务技能提升，以全员技术比武成绩检验全员培训效果，以全员岗位建功业绩衡量全员综合素质的新机制。竞赛分类按照技能竞赛、知识竞赛、专业调考、岗位考试等进行，竞赛级别划分为国际级、国家级（一类、二类）、省级（一类、二类）、市地级（一类、二类）进行。 公司建立了技能竞赛优胜者表彰奖励制度，给予各级各类职业技能竞赛优胜者以相应的物质激励和精神奖励，并且在符合条件时经履行一定程序后直接认定其为技师或高级技师资格。 做法五：加强人才的使用管理。按照人才发展通道的划定，本着充分尊重人才，发挥人才作用的出发点，确定了统一的人才享有的《八项权利》和《六项义务》。通过开展轮岗锻炼、兼职教师、师带徒活动、职业化团队建设、科技创新团队建设、设立劳模工作室、专家工作室、知识管理及挂职锻炼等活动，加强人才的使用与管理。 做法六：加强人才的考核管理。各级人才实行聘任制，聘期三年。聘期届满自动解聘，重新选拔。人才的考核分为日常考核、年度考核、届满考核三种方式，考核以定量考核为主，定性考核为辅。为充分发挥公司专家人才的