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心理契约破裂对员工工作行为影响 　　摘要：笔者采用问卷调查法，以我国463个员工为研究样本，通过因子分析、描述性统计和结构方程模型等方法进行了假设检验，探索在我国情境下心理契约破裂对员工退出—建言—忠诚—忽略行为的影响以及组织犬儒主义在该影响过程中的中介作用。研究结果对组织雇佣关系质量测度与改善具有启示意义。 关键词：心理契约破裂；组织犬儒主义；退出—建言—忠诚—忽略 中图分类号：F2411文献标识码：A 文章编号：1000176X（2013 一、引言 快速变革的时代背景催生了组织的持续动态性改变，这给组织—员工之间的雇佣关系带来了极为深远的影响 。雇佣关系的研究成为近年来学者们关注的热点问题。在西方学界，雇佣关系通常被赋予最广泛的含义，它是“一种经济的、法律的、社会的、心理的和政治的关系，在这种关系中，雇员投入自己时间和专业知识为雇主谋利，以此换取一系列经济与非经济报酬”，它几乎涵盖了“工作的所有方面”。组织行为与人力资源管理是雇佣关系研究的重要学科与研究路径之一，沿袭此种视角的研究者大多将心理契约（Psychological Contract）理论视为组织与员工之间雇佣关系分析重要理论框架[1]。心理契约已被视为法定契约之外的雇佣关系所隐含的一个核心要素。心理契约植根于组织和员工间社会交换关系，其备受认同的内涵是Rousseau提出的“员工对组织和自身对彼此责任义务的理解和认知”。它“虽然没有写明，但却是影响员工对组织态度和行为的强有力的决定因素” 。西方学者围绕心理契约开展的大量实证研究表明，员工感知到组织并未充分履行其应该负有的责任即心理契约破裂（Psychological Contract Breach）在当今组织中非常普遍。心理契约破裂对员工工作态度和行为[2]的影响成为以往实证研究一个非常鲜明的主线。 组织犬儒主义（Organizational Cynicism）是近10年组织行为领域的新兴构念与理论体系。原因在于当代社会中日益蔓延着个体对他人、组织和社会等持有不信任和怀疑态度，此种犬儒主义也深深地影响到组织与员工间的雇佣关系。组织犬儒主义意在表示“一个人对雇佣他的组织所持有的负面态度”[3]。虽然组织犬儒主义相关研究总体上看尚处于萌芽和起步阶段，但已经被西方学者视为组织—员工关系的新范式，是极富研究价值的前沿问题。 在我国，雇佣关系被学界习惯上称为劳动关系，随着我国经济的不断转轨，劳动力市场机制已经成为企业组织配置人力资源的根本途径。然而，从我国劳动关系运行的实际状况来看不容乐观。研究显示，劳资矛盾与冲突正在成为影响我国社会经济的主要矛盾[4]。这一方面体现在近年来持续飙升的劳动争议案件数量上，另一方面则表现为频发的极端事件，如通化钢铁事件、南海本田罢工事件和东航飞行员罢工事件等。尽管我国政府正在通过法治手段协调劳动关系（如2008年起实施《劳动合同法》），但是并未推进劳动关系从根本上趋于和谐。这就使得从更多元化视角在我国研究组织—员工雇佣关系质量具有极强的现实性。 雇佣关系从本质来看，是一种社会交换关系。无论是劳资潜在深层矛盾还是外显的对抗与冲突，其终极原因必然是雇佣双方交换关系存在失衡。从资源依赖性来看，相对而言，员工一方对组织资源依赖性更强，因此，雇佣关系的不平衡一般表现为员工感知到组织一方承担的责任义务存在不足（如未提供足额薪酬等）。这恰恰是心理契约破裂理论旨在揭示的状况。基于此，本文主要将心理契约作为核心理论基础，探求我国员工感知到的雇佣关系状况，分析这种交换关系的质量。同时，依据社会心理学理论所主张的个体认知→情感→行为的发展路径，本文还将使用包含积极和消极多维度的整合性行为分析框架作为行为结果变量，力求验证心理契约破裂感知对员工多重工作行为的影响。从具体影响机理来看，本文引入组织犬儒主义这一新构念作为心理契约破裂与员工行为变量间的中介变量，这一方面是因为组织犬儒主义和心理契约破裂本质上都体现着员工对于组织间雇佣关系的负面认知，其意蕴具有某种统一性，另一方面在于现实中犬儒主义正在成为多数国人的处世之道和人生态度，正成为国人精神危机的根源，对犬儒主义的学术研究却相对滞后，组织犬儒主义在我国员工群体中到底是否普遍存在，对于测定和把握雇佣双方交换关系质量状况极具价值。本文拟通过规范的实证研究方法对上述问题进行逐一解析，并在此基础上提出有助于促进雇佣关系优化与和谐的管理建议。 二、文献回顾与研究假设 1心理契约破裂与员工退出—建言—忠诚—忽略行为 自20世纪90年代起，心理契约研究发展极为迅速，在现有心理契约理论体系中，目前存在“Rousseau学派”和“古典学派”两个分支，其分界点在于对心理契约主体的理解不同。以雇佣关系涉