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浅议如何优化铁路企业内部分配 　　[关键词]企业内部分配；存在问题；优化方法 如何把静态的工资制度变为动态的分配形式，进而充分调动职工保安全、促经营的积极性、创造性，最大限度释放生产力，优质高效的完成生产任务，是当前优化铁路企业内部工资分配的最重要的任务。下面就如何优化企业内部分配提出几点看法： 一、当前铁路企业内部分配存在的问题 自1993年铁路工资改革以来，铁路企业实行内部分配已近20年，在不断地探索与积累过程中，也在不断在改进、完善，但仍存在不尽合理之处。 1.企业内部分配关系不尽合理。企业内部分配关系不顺是我国各类企业普遍存在的问题，在铁路企业也同样存在。分配关系不顺，严重影响了薪酬的内部公平性，使薪酬的激励作用大打折扣。企业内部分配关系不顺在各类企业的具体表现不尽相同。在铁路企业主要表现是：部分高岗位低薪、低岗位高薪现象并存；关键岗位、重要岗位和艰苦岗位人员收入偏低；同职级不同贡献人员收入差距未拉开；个别单位领导班子成员或中层管理人员与其他职工收入差距偏大或过大。 2.内部分配办法有待健全。铁路单位完整的内部分配体系应该是由三个层面分配办法组成，分别是单位对车间的分配办法，车间对班组的分配办法，班组对个人的分配办法。很多单位重视单位级分配办法的建立和规范，均较高质量地完成了办法的制定，并履行职代会讨论通过程序；车间级分配办法虽已建立，但内容过于简单、线条较粗，只是为了完成上级，敷衍了事；大多数班组基本未建立分配办法或建立的办法流于形式。 3.内部分配办法可操作不强。内部分配办法的建立，是为了操作。但是，现在很多单位制定的内部分配办法，模糊性内容多于实质性内容，没有明确程序化和量化标准，没有很强的操作性。其原因可能主要有两点，一是受专业限制，车间、班组均以安全生产为主，缺少专业人员，不能对实际需求进行很好的总结和描述，致使办法中理论性内容多，官话、套话多；二是人为的模糊化，车间、班组为了在工资分配中享受更多的自主权，在办法中设定机动部分，便于日后操作更灵活，也为日后上级部门的监督检查提供所谓的“政策支持”。 4.内部分配随意性大。内部分配直接关系到职工的切身利益，最基本的要求是工资分配的结果须经得起检验，能被职工所信服。但个别单位的车间内部工资分配结果确难以自圆其说，突出表现为：一是没有理由地为个别职工倾斜。相同的岗位，同样的考核结果，考核人员认为某职工有“特殊贡献”，其奖金就比其他人高。二是分配随意性大，分配结果与分配依据不符。这些与内部分配制度办法不健全也有一定的关系。 5.考核扣款再次分配不规范。为调动职工积极性，多数单位将病、事假以及日常考核扣款的使用权下放给车间或班组，用于对超劳或协同劳动者给予补偿，且数额较大。主要存在三个具体问题：一是再次分配无明确标准。各单位普遍未将考核扣款纳入相应的办法之中，没有可遵循的标准，发放随意性较大。二是考核扣款发放范围过大。个别单位将班组的考核扣款集中到车间或车间考核扣款集中到单位，发放给全部生产人员甚至扩大至管理人员，致使职工抱怨较大。三是考核扣款的使用存在平均主义现象。有的单位将考核扣款返回原车间和原班组，再次分配的结果过于平均，不能充分体现奖优罚劣。 6.职工心理承受能力较低。铁路内部分配实行了多年，但其实质性内容不多，仍处于大锅饭状态。要想发挥工资分配的作用，就要体现多劳多得，这样就必然会影响一部分职工的工资收入，职工对此没有很好的心理承受能力，尤其是老职工表现得更为突出，对真正贯彻按劳分配的政策是一种极大的阻碍。当前的内部工资分配主要矛盾是：一是单位自主权不多，可供灵活分配的金额不大，调动职工积极性有限，在分配上不可避免会触及其他职工的利益。二是在内部分配中为充分考虑职工的承受能力，必须建立在稳定的前提下才能实施，束缚了单位内部工资分配力度，单位在现有的条件下只能进行尝试或进行小步伐的推进。 二、成功内部分配标志 内部分配的核心就是力求做到工作绩效与收入分配的有机统一，真正实现工资分配兼顾效率和公平，体现多劳多得，这样才能发挥工资分配的最大效能。如何判断内部分配真正发挥作用，笔者认为应体现在以下五点： 1.职工对内部分配是否很高的关注度。分配办法的内容是否能引起职工的高度关注，取决于两个方面，一是分配办法是否触及了自身利益，增加职工收入，让职工认识到要通过竞争高岗位、诚实劳动、遵章守纪、保证工作质量来增加收入。二是分配办法能否解决大家公认的不公平现象，增加职工的公平感，职工的公平感将影响整个组织的积极性。 2.职工对内部分配办法是否理解。对职工的考核，涉及职工的切身利益，要直观性强，便于操作计算。如果是捆绑工资，捆用的金额中都含哪些项目。职工知道在什么情况无法全额得回自己的工资，什么情况下