浅议石油企业人力资源管理中员工激励手段应用.docVIP

浅议石油企业人力资源管理中员工激励手段应用 　　摘要：目前，石油企业由于人力资源管理较为落后等原因，在员工激励层面上较为欠缺。为了充分调动员工的积极性，本文从员工的职位升迁、薪酬水平、职业发展、沟通和精神激励等方面进行了分析，指出石油企业在这些方面存在的员工激励问题，并分别给出了克服这些问题可以采取的手段。 关键词：人力资源管理；员工激励；石油企业 员工激励是指通过各种有效的手段，对员工的各种需要予以不同程度的满足或者限制，以激发员工的需要、动机、欲望，从而使员工形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，充分挖掘潜力，全力达到预期目标的过程。目前，我国的石油企业普遍存在人力体制僵硬、员工薪酬不够合理等问题，员工积极性亟待提高。本文分析了石油企业在员工激励方面存在的问题，并探讨了如何采取员工激励手段来激发员工的积极性。 一、 石油企业在员工激励方面存在的问题 1.员工职位升降与绩效之间的相关性较弱 目前石油企业的用人机制仍然存在着干部终身制等不符合市场经济要求的部分，管理者和员工的职位升降与其绩效之间的相关性较弱，造成绩效出色的管理者和员工缺乏晋升的途径，严重影响了员工的积极性。 2.薪酬水平问题 石油企业的员工主要包括管理人员、专业技术人员、一线操作人员。三者的薪酬水平都存在一定的缺陷。中级管理人员提高薪酬的主要方式来自于升职，缺乏足够的绩效工资激励；专业技术人员的工资、奖金均以职称为依据，业绩兑现缺乏按照不同工种设定难度系数的制度安排；一线员工工作环境恶劣，劳动强度较大，但存在着严重的“同工不同酬”现象，挫伤了员工的积极性。 3.员工职业发展问题 目前，石油企业组织架构设计所带来的员工职业发展局限性问题较为严重。石油企业的组织架构普遍以职能为划分依据，很多员工在同一个部门或团队重复着同样的工作内容，术业有专攻，钻井和完井工程师只能在钻井部门工作，而从事油藏分析的员工也必然在油藏部门工作。由于提升的空间有限，部分员工赶到在公司内部没有发展前途，尤其是当他对自己的工作非常熟悉以后，感到自身能力无法提高，发展受到了限制。长期从事单调的工作会对员工未来的发展造成很大的局限性，影响员工的忠诚度。 4.沟通问题 石油企业的管理者与员工之间的沟通往往局限于工作层面，二者之间的谈话内容主要是工作安排和汇报，缺少对于员工生活、家庭的关注。这些缺乏深层次沟通的行为使得管理者的个人魅力不足，让员工缺少归属感，认为工作只是谋生的手段，团队缺少凝聚力。 5.精神激励问题 目前，石油企业的员工有相当一部分是80、90后，这些年轻人在追求物质享受的同时，也很注重情感、创新的精神感受，对于工作地点较为偏远的石油企业来说，这些精神激励尤为重要。但目前石油企业精神激励手段不多，缺乏对于员工尊重、求知和自我实现需求的满足。 二、 员工激励手段的运用 1.完善绩效考核体系，以绩效考核结果作为员工升迁或降职的依据 对于石油企业来说，为了应对复杂的市场形势和激烈的竞争，必须实施严格的绩效管理，打造一支具有竞争力的人才团队，实现物尽其用、人尽其才。在实践中，可以采取的手段主要有：1）将绩效考核体系放在战略的层面去实施，搞活用人机制，使得绩效较差的干部和员工面临职位被取代的风险，从而不断激发其积极性和进取心；2）不断深化公司干部人事制度革新，改善干部管理策略，建立健全干部能上能下，能进能出的充满活力的管理机制。 2.改革薪酬体系 目前，石油企业的薪酬体系划分过于依据员工的职称、缺乏针对其难度系数和绩效的部分。对于管理人员来说，应考虑按职务分级定类，业绩兑现奖实施按岗位设定管理难度系数，增加绩效工资的比重；对于专业技术人员来说，应从项目组团队层面和个人层面结合，构建适合专业技术人员的科研量化考核方式，鼓励专业技术人员在完成本职工作的同时发挥创造性，通过创造性的工作来提升整个团队的效率；对于一线操作人员来说，应注重薪酬的公平性，除因季节性需求或临时性需求所招收的临时工以外，其他工人统一薪酬、福利，打破同工不同酬的局面。 除此之外，对于业绩出色的管理者和员工，石油企业应考虑赠予一定的股票奖励或期权奖励，鼓励其站在公司拥有者的层面去思考和行动，为公司创造更加优秀的业绩。 3.考虑员工的职业发展 企业为员工的职业发展提供的激励方式主要是为员工提供明确的职业发展方向和渠道。石油企业应为管理者和员工提供丰富的培训和职务轮换机会，并通过这样的机会对优秀的管理者和员工进行甄别和筛选，为其提供更多的发展机遇。 首先，可以通过在职培训的方式，为员工提供更多深入学习的机会。一方面可以使有才能的上级主管人员和行业内的优秀人才来授