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浅谈企业人力资源管理中问题和对策 　　【摘要】就当前人力资源管理存在的问题有针对性地提出人力资源管理的对策。 【关键词】人力资源 管理 问题 对策 人力资源是企业所拥有的智力劳动能力和体力劳动能力的总称。人力资源管理就是运用现代化的方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力保持最佳比例，对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，使人尽其才，充分发挥人的主观能动性，最终实现组织目标的管理。科学的人力资源管理能有效的提高企业的竞争能力，满足利益相关群体的需要。只有有效地开发人力资源和合理地管理人力资源，才能使企业健康发展，如何运用科学的手段，采取有效的方式提高人力资源管理水平也就成为企业亟待解决的课题。 一、当前人力资源管理存在的问题 （一）观念滞后，对人力资源的认识不到位 人力资源管理的核心，是将人力作为企业最宝贵的资源和财富进行开发与保护。而长期以来，我国对人力资源管理缺乏深入细致的研究，对人力资源的管理与开发采用的是粗放的、放任自流的方式，仅停留在“人事管理”上，侧重于静态的“档案管理”和“工资核算”，忽视人力资源的资本性，对人才只使用不培训，缺乏开发、培训、合理使用、有效管理人才的观念，不能挖掘人的潜能，调动职工的积极性和创造性，导致整个企业创新能力的低下。 （二）人才资源短缺与富余并存，人力资源结构不合理 长期以来由于用人制度僵化，干部能上不能下，缺乏竞争机制，造成普通型、技术单一型管理人员富余，而优秀的高层次管理人员、科技开发、技能操作的拔尖人才和复合型人才短缺。在人员配置上，由于各种新设备的广泛使用，生产布局的调整，激励机制不健全，制度原因及外部政策原因，如接收复转军人等使部分单位岗上多员严重，形成一线主要工种人员紧缺与人员富余并存，沿线、边远地区、艰苦地区缺员与部分单位严重超员并存的矛盾。 （三）对人才的主体地位缺乏足够的认识，激励机制不健全，导致人才流失严重 随着知识经济一体化步伐的加快，国际交往更加频繁，人员来往更加便捷，信息共享，人才共用更加明显，国际间人才争夺进一步加剧，外资、外企凭借其先进的薪酬激励机制、健全的绩效评价系统和相应的奖惩机制与国内企业、特别是国有企业展开了人才竞争的较量。国有企业由于受传统的计划经济观念的束缚，缺乏科学的绩效考核机制，在物质激励机制上存在平均主义倾向，使优秀职工在工作中缺乏必要的激励，在心理上难以获得平衡，工作积极性被挫伤，消弱了对企业的向心力；在人力资源管理上采取传统的行政管理模式和僵硬刻板的干部行政任命制度，不能为优秀人才创造良好的成长环境和发展空间，使一些优秀人才感到报国无门而心灰意冷，造成人才流失。 （四）企业文化建设薄弱，缺少凝聚人心的企业文化 企业文化是一个企业的精神动力，是提升企业竞争力的无形力量和资本，具有很强的时代性。企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个职工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此职工认可的文化可以为企业的长远发展提供动力。然而大多数国有企业人事部门大多未把企业文化纳入人力资源管理。企业文化在一个企业中所具有的导向功能、动力功能、凝聚功能、融合功能都没有被很好地挖掘出来，职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致，企业精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不足。 二、人力资源管理的对策 （一）转变观念，树立以人为本的企业理念，将人力资源管理纳入企业的发展战略 要改变传统的人事管理模式，从传统的以工作为主的作业性、行政事务性管理方式向以人为本的人力资源管理模式转变型，改变以“权”为本的思维方式，创造环境让职工充分发挥所长，实现自身的人生价值和目标，只有这样，企业的人力资源管理才能向更高的管理层次迈进。 （二）建立科学的绩效评价制度，多重激励机制，使职工的积极性、创造性得以保持和发扬 绩效考核是人力资源管理的核心职能，为各项人事决策提供客观依据，只有对职工的个人素质、能力、业绩及对企业的贡献做出全面、公正的评价，才有利于人力资源价值的准确定位、自我定位，激发职工的成就感、责任心和事业心，使主观能动性得到充分发挥。同时通过运用有效的薪酬激励机制、人才激励机制、人才选拔、任用机制、奖励等多层次、多角度的激励机制吸纳人才、留住人才，鼓励职工为企业的发展献计献策，沟通上下关系，协调经营者和生产者之间的感情，使职工和企业真正形成命运共同体。 （三）适时调整企业结构，促进人力资源的优化配置 伴随着改革步伐的加快，国有企业需要逐步建立以效益为核心的市场经济运行机制，这就要求改革计划经济下的企业组织结构及管理模式，使管理贴近效益，为增加效益服务。首先在管理模式上向