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浅谈石化企业激励性薪酬体系设计 　　【摘要】薪酬激励是企业核心竞争力的重要基础，是人力资源管理的核心内容，而薪酬体系设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。合理的薪酬制度不但能有效地激发员工的积极性和主动性，提高企业效益，而且能够吸引和保留住一支高素质，具有竞争力的人才队伍。因此，为适应石化企业建设具有较强国际竞争力国际能源化工公司战略目标，促进人才成长，设计和建立一套科学的、符合自身特点的激励性薪酬体系对企业来说至关重要。 【关键词】薪酬，制度，改革 一、薪酬的概念以及传统薪酬体系的弊端 （一）薪酬的概念 薪酬是指员工因被雇佣而获得的各种形式的经济收入、有形服务和福利。根据货币支付的形式，薪酬分为两大部分：一部分是直接货币报酬的形式，包括基本工资、奖金、津贴、加班费、佣金、利润分红等；另一部分则体现为间接货币报酬的形式，如社会保险、休假等。对薪酬的理解要注意两个区别： 1.工资与薪酬的区别。工资是指员工从事企业所需要的劳动而得到的以货币形式的回报，是企业直接支付给员工的劳动报酬，它是保证社会再生产得以进行的必要条件，是按劳分配主体原则的重要体现。工资不能等同于薪酬，在现代企业的分配制度中，对员工实行的是工资制，对人力资本（企业中的技术创新者和职业经理人）实行的是薪酬制。 2.报酬与薪酬的区别。报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等。非经济类报酬是员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。报酬和薪酬是不同的两个概念，报酬是从个人所获收益的角度而言，强调权力；而薪酬则强调权责对等。 （二）传统薪酬体系的弊端 传统的岗位技能工资制是以按劳分配为原则，以加强工资宏观调控为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位技能工资为主要内容，按职工实际劳动贡献（劳动数量和质量）确定劳动报酬的基本工资制度。随着社会主义市场经济体制的逐步确立和国有企业改革的不断深入，岗位技能工资制在实际运行中己产生和暴露出不少的问题，缺陷越来越明显，主要表现在： 1.与市场价位脱节。技能工资的高低主要体现在工龄的长短和职工劳动贡献的积累上，未能与职工实际技术等级挂钩，与岗位责任、岗位贡献无关。薪酬水平仍存在“一高一低”的现象，即简单岗位的员工收入高于劳动力市场价位，而关键、重要岗位员工的收入低于劳动力市场价位。这种状况对石化企业吸引人才、留住人才不利。 2.分配结构不尽合理。岗位技能工资制中的岗位工资单元原来是以岗位评价为基础，已涵盖了岗位对劳动者技能的要求，和技能工资单元存在着技能重复计算工资的问题，而技能工资是由原等级工资套改过来的，所以出现了岗位工资和技能工资“两张皮”；岗位工资单元还存在按任职者的任职年限跨类进档，有工龄因素的痕迹，这与工龄工资单元出现重复；岗位工资标准过低，级差小，工资的导向作用难以体现。 3.缺乏激励性。传统薪酬体系，实行“一岗一薪”，没有弹性调节空间，不能体现同一岗位不同能力、技术、经验、绩效等所产生的差异化价值。行政职务的大小、学历职称的高低、工龄等因素对工资起着决定性的影响，能力强学历低、核心骨干感到极度不公平，熬年头、论资排辈、官本位现象严重，分配的激励功能明显不足。 二、建立激励约束力不断增强的薪酬体系的探讨 随着市场经济的蓬勃发展，石化企业的规模化、差异化逐渐成为企业获取效益的核心手段，人才的竞争越来越成为企业间竞争的重要内容。科学设计分配制度，建立激励约束力强的薪酬分配体系，对促进企业稳定和科学发展有着积极的作用。 （一）设计激励性薪酬体系的意义和基本目标 1.激励性薪酬体系设计的意义。市场经济条件下，企业是市场竞争的主体，稳定骨干、吸引人才是企业适应市场竞争、不断发展和创造效益的根本要求。薪酬体系是连接企业与员工的纽带，是公司战略的一个重要组成部分，只有设计良好的激励性薪酬体系才有助于降低企业人员的流失，吸引高级人才，增强企业凝聚力，提高企业员工的综合素质，从而提高劳动生产率。 薪酬包括工资和福利，它是员工在企业投入劳动的报酬，是企业必须付出的人力成本，也是企业吸引和保留人才的重要手段之一。在现代人力资源管理中，科学有效的薪酬体系已成为员工职业行为的推动力，成为企业的一种无形资产。 2.激励性薪酬体系设计的基本目标。企业的生存和发展，取决于人的素质。人力资源管理的主要任务就是规划、开发、科学管理人力资源，以获取、发掘企业发展所需要的人的技能和业绩。反映在薪酬体系设计中，就是坚持与人才队伍建设相结合，有利于各类人才成长；坚持市场化方向；将员工具备的与工作相关的能力、知识及其实际付出与薪酬挂钩，以促进、激励员工不断拓展相关知识和技能，发挥应