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竞业禁止制度合理性限制 　　摘要：竞业禁止制度是保障雇主利益重要制度，其对雇主、雇员和社会三方都有较大影响，因此对竞业禁止合理的限制就十分重要。合理的竞业禁止制度必须考察是否有可保护的合法商业利益、对象有无特定性、限制的地域与工作范围、竞业禁止的期限等方面。我国对与竞业禁止的立法有部分合理性方面的规定，但仍需进一步完善。 关键词：竞业禁止；合理性；劳动合同法 一、合理竞业禁止的考虑的因素 雇主、雇员和社会利益是认定竞业禁止是否合理必须考虑的三个方面。根据各国的立法和司法实践及我国的国情，在认定竞业禁止的合理性时，应具体考虑以下因素。 （一）可保护的合法商业利益 为了防止破环公平竞争，保障正当贸易，竞业禁止应首先要求企业存在可保护的合法商业利益。承认竞业禁止制度的美国各州的判例显示，竞业禁止合同的目的必须是保护雇佣人合法的利益或商业秘密。[1]竞业限制协议不可将禁止范围扩大到雇员所掌握一切一般性的知识、经验和培训技能上。[2]具体而言合法商业利益必须符合商业秘密构成要件，即有秘密性、新颖性、价值性。普通职工通过一般劳动就会取得的普通知识、经验、技能，不能认为是企业存在的可保护的合法商业利益。[3] 我国《劳动合同法》第二十四条第二款中限制的范围是“本单位同类产品或同类业务”，这就与竞业禁止保护商业秘密的领域有所偏离。合理的竞业禁止的范围应设定在雇员在本单位接触的技术、经营秘密内，目前竞业禁止制度过分限制雇员择业的自由，应对竞业禁止规定的限制范围进行修改。 （二）对象的特定性 竞业禁止协定签订的对象也有特定性而不应泛泛地包括全体雇员，一般应严格限制在因建立劳动、工作关系知晓雇主商业秘密的人员。[4]竞业禁止不应适用于全体雇员，凡不知晓雇主商业秘密的人员应该不能用竞业禁止合同限制其自由择业。[5]竞业禁止特别不应包括临时工、普通工人之类雇员，这些人一般不应接触重要的商业秘密，而且这些人在就业市场上地位虚弱，属于需要薪金以维持生存劳动者，不宜过分限制其自由择业。[6]而我国《劳动合同法》规定竞业禁止的人员仅限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员符合这一要求。 （三）限制的地域与工作范围 竞业禁止协定还应当明确离职雇员不得开展与原企业竞争的业务或受雇于竞争对手的区域。在设定竞业禁止限定的区域和范围时须考虑雇员的生存权，使雇员能够自由进入市场的空间。[7]确定地域范围时应当考虑雇主所用的商业秘密的有效范围和与能够与雇主产生竞争关系的范围这两个因素。[8]一般而言，限制的地域不得超出原企业业务活动或即将开拓业务活动的地域。 我国《劳动合同法》第24条是对地域和工作范围的原则性规定：“竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”因为各行业有着不同的特点，若在立法中对竞业禁止的、地域做出具体规定是不可能的，所以这样规定较为合理。但如果立法完全采取开放式的方式也会有较大的弊端。这可能造成雇员因不清楚自己的行为是否违反竞业禁止义务而不敢轻易离职，从而影响了雇员的自主择业权。 （四）竞业禁止的期限 如果禁止竞业协定规定的年限过长，也会产生负面效应，因此竞业禁止的期限应当以商业秘密还可以存在的期限为限制的时间。竞业禁止的期限应在保护雇主合法利益时，确保不会危及雇员的生存、家计的维持和社会公共秩序。在美国根据商业秘密的性质和雇员所在行业的性质，合理的竞业禁止期限会有所不同。由于竞业禁止的期限直接影响到雇员自由择业权利，所以即使竞业禁止协定保护的是雇主合法的商业秘密并给予雇员合理的对价，当事人双方约定的竞业禁止的期限也应有有个合理的限度。 我国《劳动合同法》将1996年劳动部有关规章中规定的竞业禁止期限的3年缩短为2年，在一定程度上使得雇员利益得到了更好的保障，但是仍有缺陷。《劳动合同法》规定竞业禁止的时间最长不得超过二年，其他相关规定也都简单规定一个最高期限，这种整齐划一的规定根据没有考虑雇员职位、区域、对价等其他因素，应当改进。 二、我国竞业禁止制度的完善的建议 如上所述，我国竞业禁止制度在合理性方面有不周全之处，作者对此有以下几点建议： 第一，将竞业禁止保护的客体限定在“只能与劳动者在本单位接触的技术、经营秘密有关”的信息。 第二，在一般规定竞业禁止时限不得超过2年的同时，允许在特殊情况下雇主和雇员可以根据具体情况延长竞业禁止时限。 三、结论 竞业禁止制度对于商业秘密的保护至关重要，合理的竞业禁止制度必须考察是否有可保护的合法商业利益、对象有无特定性、限制的地域与工作范围、竞业禁止的期限等方面。我国对与竞业禁止的立法有部分合理性方面的规定，但就竞业禁止保护的客体和竞业禁