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组织支持感定义\测量和相关探究 　　摘要：组织支持感是指员工所在的组织重视其贡献、关心其幸福感，从而使其所产生的一种信念。本文对国内外关于组织支持感的不同模型、测量方法、前因变量和结果变量进行了总结和评价，并提出了组织支持感已有研究的局限以及未来的研究方向。 关键词：组织支持感，测量，前因变量，结果变量 1.组织支持感的定义 Eisenberger，Huntington，Hutchison和Sowa在1986年提出，所在组织重视员工的贡献且关心他们的幸福的程度会使员工产生一种信念，这种信念被称作组织支持感（简称POS)。它意味着组织对其所付出的努力给予了肯定，同时也满足了员工的心理需要（如尊重、归属、认可等）。简单来说，就是员工感受到的来自组织方面的支持。 2.组织支持感的维度及测量 2.1国外研究 2.1.1单维模型 Eisenberger认为POS是员工对组织的整体信念，并提出了一个与之相一致的模型，用来描述组织是否会赞赏员工的贡献以及是否会在不同的情况下对员工表示支持。Eisenberger等人（1986）编制了组织支持感调查表（简称SPOS）。在对来自不同职业、不同组织的员工施测后，通过探索性因素分析和验证性因素分析发现：SPOS为单维性的，且有着很好的内部一致性（克龙巴赫α系数为0.97）。 2.1.2二维模型 McMillin(1997)对组织支持感提出了新的看法，认为它是一个二维构想，由工具性支持和人际情感性支持组成。由于二者有着不同的前因变量和结果变量，因此不能简单地将其视为单一维度。工具性支持是指组织为员工提供物质或非物质的资源去帮助他完成工作角色，主要与任务相关的表现有关。工具性支持具体包括信息支持、物质支持和人员支持。 人际情感性支持是无形的资源，可以使员工感受到重视、接受和尊重，组织是关心其是否幸福的，这主要与员工心理需要的满足有关。人际情感支持具体包括密友性支持、尊重性支持和人际网络整合。 2.2国内研究 Wang，Zhong等在2000年采用归纳法提出了中国特定文化背景下员工形成POS的可能原因，主要分为以下五类：与员工健康福利相关的原因，与员工薪酬和边缘福利相关的原因，与员工家庭福利相关的原因，与员工权利和尊严相关的原因，以及与员工成长发展机会相关的原因。 凌文辁、杨海军和方俐洛（2006）在中国文化背景下提出了三维度的组织支持感模型，包括工作支持、员工价值认同和关心利益。凌文辁等人依据其三维理论模型，编制了组织支持感量表。该量表共有24个项目，其中工作支持分量表10个项目，员工价值认同分量表7个项目，关心利益分量表7个项目。该量表信效度良好。 3.组织支持感的相关研究 3.1组织支持感的前因变量 几十年来，有很多研究者对POS的前因变量进行了探索，已发现的这类前因变量主要分为三种：一是针对个人的人力资源管理实践活动（如培训）；二是组织的行为特征（如程序公平）；三是员工的个人感受（如感受到的上司支持）和特征（如责任心）。具体情况如表1所示。 表1POS的部分前因变量种类具体变量针对个人的 人力资源管 理实践活动培训；晋升；成长和发展机会工作角色清晰绩效反馈；工作的自主性对员工的承认对员工贡献的认可组织行为特征程序公平；分配公平；互动公平领导-成员交换工作安全组织内信任员工感受和特征上司支持感对薪酬体系的满意度组织认同；付出-回报期望家庭支持积极情感；责任心3.2组织支持感的结果变量 员工是在对工作产生情感反应的基础上，建立起与其工作的心理联系的。作为一种重要的工作感受，POS可以影响员工对待组织的态度及其以后在组织中的行为。在以往有关POS的研究中，工作满意度、情感承诺、工作绩效和离职意愿等是研究较多的结果变量。近些年来，学者们还发现了POS其他的一些结果变量，如压力反应、心理契约等。 3.2.1POS与压力反应 组织的物质支持和情感支持，均可以减少员工在面对高工作要求时所产生的压力反应（包括心理和身体两个方面）。Richardson,Yang,Vandenberg,DeJoy和Wilson（2008）考察了对障碍性压力源和挑战性压力源与POS、压力反应之间的关系。研究发现，POS在障碍性压力源与压力反应（认知或情感方面）之间起中介作用。但是，POS不会在挑战性压力源与压力反应（身体方面）之间起中介作用。 3.2.2POS与心理契约 组织支持感理论和心理契约理论都是建立在社会交换理论和互惠原则的基础上的。当认为组织愿意并且以物质的和情感的资源来回报他时，员工就会为了组织的利益付出更多的努力。在以往研究中，POS有时作为心理契约的前因变量，有时作为心理契约的