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论国有企业人力资本管理 　　摘 要：主要分析了国有企业人力资本管理存在的问题和原因，并结合国有企业实际，探索企业人力资本管理的实现途径，旨在为我国国有企业加强核心竞争能力，健康快速发展提供一条可行的道路。 关键词：国有企业；人力资本；管理 中图分类号：F24 文献标识码：A 文章编号：1672-3198（2013）14-0101-02 1 国有企业人力资本管理存在的主要问题及原因分析 1.1 人力资本管理的理念落后 国有企业在经历了改革改制后，建立起了现代企业管控制度，也有了更多的独立法人地位和用人自主权。但是改革一直偏重物质资本产权改革即所有制结构的调整，却忽视了人力资本的改革。由于没有把人上升到资本的高度来认识，大部分国有企业的经营者对人力资本在企业发展中所起的作用自然认识不足，他们没有意识到人力资本是企业制胜的法宝，更意识不到人力资本管理在现代企业管理中的核心地位，因而就不能从战略的高度来部署人力资本工作，许多企业都把人力资本的管理简单地等同于传统的人事管理。认为人力资本的管理是一个低层次的事务性的管理，无非是工资方案的制定和人员调配、员工档案的管理和对人的行为进行简单的约束；没有从长远考虑和评估人才对企业所带来的更高价值，直接后果是造成了人力资本激励约束机制失效和人力资本回报率低下，导致国有企业在人力资本竞争上远远落后于拥有现代人力资本管理的企业。 1.2 人力资本配置不合理 由于市场经济的不完善，我国国有企业人力资本的选拔及配置机制相对落后，政府对国企管理者的行政任命和行政约束，抑制了人力资本激励约束机制的作用。由于国有企业用人机制和模式受传统管理模式影响深刻，用人机制的不灵活，不仅进出国企相当难，就是在企业内部转岗也相当难，结果企业急需的人才进不来，高新人才断层，不需要的又只能被闲置，形成人力资本的浪费，以致企业发展后劲严重不足。同时，又出现了另一种极端的现象，就是在用人上盲目攀比，以招聘高学历的人才为荣，对求职者的学历要求越来越高，这种一味注重学历，全然不考虑企业对人力资本需求的现象，导致了人力资本闲置或使用不充分、人力资本无效使用，阻碍了企业的发展。 1.3 人力资本投资不足 一些国有企业轻视或忽视人力资本的投资和管理，一直没有建立起有效的人力资本的投资与保障体系等制度，特别是对人力资本的教育培训投资极低。部分国企在对培训的认识上，一种误区是认为无需培训，另一种是把对人力资本的投资看成是成本费用，因而导致对员工的培训投资不足。有的培训流于形式，纯粹是装点门面，没有培训需求分析，没有培训计划的制定等一套管理体系，临时组织，临时拼凑，随意性很大；有的企业把培训堪称是员工福利的一部分，大家轮流进课堂，培训后没有人如何评估，培训与待遇脱钩；培训手段落后，形式单调，致使培训的效果并不理想。 1.4 激励机制不健全 由于国企的所有制形式决定了企业家型人力资本具有法人资产委托经营权的特殊性，对国有企业的经营具有决定性的作用，其拥有有限的国家租金索取权与国有资产的实际控制权。而对每一个国有企业职工个人来说，其合法分享国家租金的唯一途径就是使用其人力资本即劳动，而传统国企影响下的“按劳分配”是按固定的工龄年限、职位级别、学历高低分配，激励措施单一，偏重于物质激励，没有考虑人的多层次需求，存在干多干少一个样、干好干坏一个样的情况。这就使激励效果大打折扣，对于国有企业的职工、特别是企业家型人力资本的价值不被承认，他们的积极性就难以充分调动。 1.5 缺乏有效的绩效考核 长期以来，我国国有企业职工没有形成与企业经营业绩相联系的绩效考核制度。多数国企绩效考核实行中存在困难，绩效考核与发展战略相脱节，绩效考核时间僵化，各级管理者和员工的参与度不够，考核缺乏量化、明确的工作绩效评价指标，考核指标脱离岗位职责、工作任务，绩效评价不现实，未形成有效的反馈机制等等，使整个国有企业绩效考核体系形同虚设，员工产生逆反心理，达不到考核的预期目标，甚至还导致不少人才流失。一些企业由于缺乏科学的绩效考评制，往往通过管理者的“印象分”决定人力资本的价值。还有很多企业的绩效考核还只限于定性考核，致使考核流于形式，纯属于走过场。也有些企业在积极探索绩效考核的新办法，但由于使用不当而陷入误区，严重挫伤了人力资本载体的积极性、主动性，造成人力资本的浪费。究其原因，首先是领导不重视，第二是企业对绩效考核的作用理解不深，第三是现行的考核方法不科学，第四是考核过程缺乏公开，第五是考核指标设计不够科学，第六是考核结果难以有效地与薪酬挂钩。 2 国有企业人力资本有效管理的实现途径 2.1 人力资本的战略管理 国有企业人力资本战略是企业的职能战略，是关于企业内部与人力资本