人力资源管理工作如何提高时效性.docVIP

人力资源管理工作如何提高时效性 　　摘 要：经济与社会的快速发展，催促着各个领域对人才的需求，人才成为企业竞争的核心动力。人力资源管理是一个企业所有管理工作中的重点和难点。人力资源不同于其他类型的资源，人力资源属于独立存在的个体，在一定时期内具有一定价值，这就是人力资源的时效性。做好人力资源管理，掌握管理的时效就是要充分利用人才的优势，避免出现人才的闲置和脱节，创造更优秀的条件发挥人才的积极作用。本文结合路政工作的实际，从人力资源时效性的特征入手，分析阐述了人力资源管理中提高时效性的方法和手段。 关键词：人力资源管理；时效性原则；特征；对策 自人力资源一词提出以来，对人才的培养和管理成为新时期企业发展的中心动力。企业发展依靠四大资源，分别人力、物力、财力、信息。人力资源是这些资源中最具动态因素的资源形式。人是万物之灵，人力能够决定的因素和结果是非常庞大的。人力资源不受空间、时间、能源、土地的限制，而决定于智力的发展。对人力资源实行开发和利用，能够充分开拓企业的其他资源，形成资源使用的最优化配置。人力资源是独立的社会人，对人力资源的开发，要在一定的时间内完成，超过这个时限就会失去使用价值。因此，对于路政单位来说，掌握好人力资源管理的时效性，就是要在规定的时间内完成人才选择和利用，完成人力资源管理的专业化、科学化、规范化。 1 人力资源时效性的内涵 1、人力资源的概念。人力主要是指劳动者的体质、智力、知识和技能的结合体。人力资源就是指在一定的范围内，推动政治、经济、社会发展的具有智力和体力的人口的总和。人力资源既具有“质”的要求，也具有“量”的要求。“质”是人力资源的基本能力，“量”是人口资源的多少。人力资源的基本能力是一个国家或者一个行业具备人才的能力，人力资源的数量是决定这种能力高低的因素。人力资源在一定意义上不只是人口资源，更为贴切的评价是人才资源。 2、人力资源时效性的特征。 人力资源中的人既是自然人，也是社会人。人的成长分为几个重要的时期，主要包括胎儿期，婴儿期，幼儿期，学童期，青春期，中年期，老年期这七个时期。在这七个时期中，符合资源管理范畴的，只有青春期，中年期和老年期。这三个时期的人，对社会和组织产生的影响是积极的和进步的。从胎儿期到学童期，这个阶段出人力资源的储备的阶段，不产生社会效益。但是，从青春期开始，人进入到青年时代，这个阶段人会接受基础教育和高等教育，从而接受职业教育，这个时期，人的思想活跃，基本能力得到开拓和爆发，是创造性最强的时期。进入中年期以后，人的各方面能力有了足够的稳定，在社会生活中集聚了一定的能量，对周围会产生重要的影响。在工作中，有独立的风格，在学习中，有很强的接受和应用能力，在生活中，具有能够处理复杂问题的能力。新时期，老年期的设定与过去有了明显的区别。随着我国老龄化社会的发展，医疗事业水平逐年提高，老年期的人的身体和心理健康呈现出延长的态势。我国人口基础大，老龄化社会产生的影响具有消极的一面，但是，更多的是积极的一面。老年期的人对社会还是有很大贡献的，包括科学研究，人才培养，对晚辈的教育等方面，都具有明显的优势。 3、人力资源的期限。从人力资源角度分析人口的几个事情，可以概括为20至25岁为求学期，25至35岁为择业期，25至40岁为职业形成期，40至60岁为事业成熟期。从路政单位的实际来讲，35岁到60岁，是事业的黄金事情，在这个时期，很多人能够成为单位的业务骨干，成为领导阶层的力量。这个时期是人才相对稳定的时期。也就是说人力资源实际上可以应用的期限就是15年到25年。目前我国人口的平均寿命为73岁，那么人才可以利用的时期相对来说是非常短暂的，因此，如何在短暂的人才利用期内发挥人才对社会的贡献作用，是人力资源管理的重点问题。 2 人力资源管理时效性的弊端和矛盾 1、人力资源的闲置。人力资源具有时效性的特征直接可以催促人力资源使用的快节奏。但是，在现实生活中，很多单位的人力资源出现闲置的状态。例如路政支队的人员管理中，无法做到人尽其才，一些刚刚毕业的学生，参加工作后在相当长的一段时期内处于资源浪费阶段，很多人无法从事与本专业有关的工作，而是处于一种辅助的地位。路政单位的工作特点具有特殊性，对专业的要求也相对严格。人才闲置阻碍了单位各项事业的快速进步。高学历的人干低能力的活，是人才闲置的主要体现，更有甚者高水平的人才没有工作可以处理，出现了人才没有施展才华的领域。 2、人才使用的封闭性。在我国企业的管理模式中，一直存在一种固定的模式，在人才使用上，总是具有单一性和封闭性。很多单位的领导阶层认为一个人只能干一项工作，对人才没有悉心的开发和了解。事实上，随着我国教育体制的健全和发展，现阶段培养人才的目标已经变成以培养复合型人才为中心。