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国有企业员工绩效管理问题探究 　　前言：在企业管理结构中，人力资源管理是核心环节。而在人力资源管理中，员工绩效管理居于关键主导地位。基于此，对于企业特别是国有企业而言，要提高企业核心竞争力，关键在于提升员工绩效管理水平。因此，分析国有企业员工绩效管理中的主要问题，探寻出国有企业员工绩效管理优化思路具有重要的意义。 依照马克思的历史观，人民群众是历史的创造者。那么，对于企业管理而言，人力资源管理可谓核心环节。而从企业效能的角度而言，员工绩效管理堪称重中之重。在我国市场经济体系中，作为公有制经济的重要主体，国有企业扮演着经济命脉掌控者的角色。为此，在改革不断深化的历史背景下，探讨国企员工绩效管理存在的问题及其优化路径具有重要的理论现实意义。 一、员工绩效管理的概念与原则 “绩效管理”是20世纪70年代后期提出的概念，一般而言，它包含了员工绩效管理与组织绩效管理两部分。换言之，绩效管理是指依据主管与员工之间达成的协议来实施的一个动态的沟通过程。它通常被定义为系统地对一个组织或员工所具有的价值进行评价，并给予奖惩，以促进系统自身价值的实现。 按照这一逻辑，从理论层面上说，员工绩效管理是一门关于改善和提高员工工作效率、降低工作成本、提高工作质量、高度实现员工对于企业或组织价值的综合理论与技术能力相结合的科学和理论；而从实践层面上说，员工绩效管理实际上是通过利用人力资源投入产出系统的诊断、规划、布置、设计、控制和评价等技术，提高和改善员工工作效率与工作价值的过程。 根据管理学一般理论，一项有效的管理依赖于一定的管理原则，而管理原则往往是指管理的应有流程。一般而言，绩效管理由制订绩效计划、持续不断的沟通、信息收集与文档记录、绩效评估及绩效的诊断与提高五个部分组成。那么，作为绩效管理的子系统，对于员工绩效管理来说，在具体实践中，也应当遵循这一规律。此外，既然员工绩效管理的主要目的在于提升员工对于企业或组织的价值与效能，不可避免地，在管理实践中，必须要坚持以人为本作为行动指南。 简而言之，在员工绩效管理过程中，本质与核心在于坚持“以人为本”，关键在于遵循科学合理的管理规律。“以人为本”要求员工绩效管理应当倾向于伦理层面的人性化管理，而这一科学合理的管理规律恰恰就是员工绩效管理的良性循环系统：从科学合理有效的绩效计划与指示体系的构建到绩效管理过程的有效控制，再到科学中肯的绩效考核与评价，进而对绩效加以正确反馈，最终应用绩效考核结果。 二、当前中国国有企业员工绩效管理存在的主要问题 从现代社会经济发展的角度来说，中国国有企业员工绩效管理始于20世纪50年代初期的中苏合作。但是，一方面因管理与运作模式本身存在着许多问题，而另一方面受计划经济体制的制约，国有企业员工绩效管理成效并不大。 改革开放之后，随着对“绩效管理”的深入研究，中国国有企业的员工绩效管理以现代工业工程为核心，结合了管理学及其他应用技术，为提高中国国有企业核心竞争力作出了重大贡献。特别地，随着以工业工程技术为核心的应用理论与技术广泛地运用于提高国有企业绩效的实践中，国有企业的运行效率有了明显的提高，其市场主导地位也更趋于稳固。 总体而言，无论与改革开放之前相比，还是与改革开放初期相比，中国国有企业的员工绩效管理水平都明显有了很大的提高。首先，计算机网络技术的广泛运用，为国有企业对员工的资源、信息与管理由分散到集成提供了重要的物质技术基础。其次，国有企业的减员增效举措在一定程度上提高了国有企业员工的工作效率。最后，国有企业的人员机构改革也在一定程度上提高了绩效管理水平。 对此，通俗地说，相比而言，目前国有企业员工工作效率有了明显的改善，国有企业经济运行效率也因此有了显著的提高。然而，由于缺乏科学合理的管理规律作为支撑，就目前国有企业的员工绩效管理而言，通过横向比较，不难发现，我们的水平仍然较低，并且存在着许多问题。具体而言： 第一，缺乏系统的、有效的员工绩效管理制度。伴随着经济全球化的深入，伴随着市场竞争的日益激烈，虽然国有企业通过人员精简、机构改革以及内部资源优化整合等措施，在一定程度上提高了员工的工作效能，进而提高了企业的运作效率，但是，从整体管理水平来看，当前国有企业的员工绩效管理明显缺乏系统性、整体性和连续性。可以说，国有企业员工的整合优势并没有得到充分发挥。 第二，员工绩效管理过程混乱，程序运行环节多、复杂，事务透明度差，布局结构不合理，管理运行成本高，劳务质量产出趋差。特别地，就员工的激励机制而言，明显缺乏公开、透明度。而且，在员工的晋升过程，程序繁杂。这些，无疑导致了大量人才流失。 第三，人员整体素质不高。据调查研究显示，目前央企员工、“北、上、广”国企员工，大本以上学历约占80%；其他地区