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在线培训虚拟企业人力资源管理策略 　　基金项目：大连海洋大学大学生创新创业计划“微小型企业人力资源管理外包策略研究”阶段性成果之一。 【文章摘要】 本文首先分析了在线培训虚拟企业人力资源的特征及人力资源管理面临的问题；然后结合在线培训虚拟企业生命周期模型，研究在线培训虚拟企业人力资源管理的核心内容以及管理策略，对于完善虚拟企业人力资源管理的理论，促进在线培训企业虚拟运营具有十分重要的意义。 【关键词】 在线培训；虚拟企业；人力资源管理；生命周期 0 引言 为了提升企业的优势，在线培训企业把重心聚焦在企业的核心竞争力上，在面对市场新机遇时，基于信息化网络，在线培训企业通过与具有各种优势及资源的组织如互联网公司、个体教师、投融资机构、广告公司等组织通过签订契约建立虚拟企业，一起开拓市场，一同面对竞争者，建立共同开发实现优势互补、资源共享，形成单个企业无法实现的协同效应。 然而，在这些资源中，人力资源被认为是对任何组织都具有重要意义的关键资源，因此对企业来讲，对人力资源进行管理是企业管理的重要组成部分。通过提高企业员工之间的交融度，对在线培训虚拟企业人力资源进行有效的管理，将有利于优化和增强管理对象的有序性，充分整合成员企业资源，尽可能地节约企业人力资源成本，发挥虚拟企业的优势。 1 在线培训虚拟企业人力资源管理的特征 1.1 在线培训虚拟企业的生命周期 识别、组建、运行和解散是在线培训虚拟企业生命周期中主要的四个阶段。 1.1.1 在识别期，培训企业要进行市场机遇识别与评估，同时对企业自身的资源和能力进行战略分析，企业内部探讨筹建虚拟企业的可行性与必要性，提出在线培训虚拟企业运行模式的初步方案。 1.1.2 在组建期，培训企业选择合作伙伴，进行组织设计与资源重组，签订合作协议。 1.1.3 在运行期，在线培训虚拟企业要进行工作流程管理、知识管理、人力资源管理、跨文化管理等工作。 1.1.4 在解散期，在线培训虚拟企业要进行项目中止识别、项目利益分配、虚拟企业解体后的事务处理以及虚拟企业综合绩效评估等工作。 1.2 在线培训虚拟企业中人力资源管理特征 在线培训虚拟企业中的人力资源管理主要特征具体如下： 1.2.1 人力集成。在市场的导向下，在线培训虚拟企业使得各企业中优秀的人力资源在信息网络中集合在一起，并完成共同目标。 1.2.2 文化多元。在线培训虚拟企业的员工具有文化多元性，来自世界范围内的不同的地区、企业，因此虚拟企业必须具有跨文化的包容性。 1.2.3 结构转变。在线培训虚拟企业一般具有扁平化企业组织结构，增加了组织的柔性，在节约管理成本的同时，降低了信息不对称性，提高了管理效率。 1.2.4 组织动态。在线培训虚拟企业内部成员具有较强的流动性，项目内的成员大多是临时性的。项目结束时，虚拟企业内部的成员就会解散。 2 在线培训虚拟企业中人力资源管理需要面临的问题 在线培训虚拟企业人力资源管理面临如下问题： 2.1 统一管理困境 在工作地点和时间上，在线培训虚拟企业成员具有较高的独立性，没有统一的制度进行管理，使在线培训虚拟企业人力资源管理面临着挑战。 2.2 价值目标差异 在线培训虚拟企业中的每个企业运用自己的竞争优势来完成独立的职能，所以各企业的目标不尽相同，因此要使这些企业完成虚拟企业的共同目标存在一定困难。 2.3 文化差异与沟通障碍 在线培训虚拟企业的成员存在地域、文化、教育差异，使其在思维模式，语言表达、生活习惯等方面不一致，这为企业运营过程中的有效沟通带来障碍。 2.4 信任危机 因为在线培训虚拟企业的临时性，企业成员之间缺乏长期合作的经历与信任，所以影响到企业运行的效率。 2.5 难以制定激励制度 在虚拟企业中的成员为企业所做的具体贡献很难建立相应的评价机制，此外，虚拟企业作为一个临时的组织，成员的行为一般属于“一次性行为”或“短期活动”，因此，激励问题成为人力资源管理的重点问题。 3 在线培训虚拟企业各生命周期人力资源管理策略 3.1 识别期策略 这一时期最重要的工作是构建在线培训虚拟企业各成员企业之间的信任机制。虚拟企业的核心企业与相关合作企业的为短期合作，存在投机倾向，因此，其成员间的信任程度对虚拟企业的运营起到了非常重要的作用，具体的策略有： 3.1.1 在虚拟池中对备选的合作伙伴进行信誉评估，通过信誉这种软约束对合作双方进行约束，从而保证虚拟企业运营的顺利进行。 3.1.2 建立心理契约。通过心理契约使虚拟企业的员工保持对企业的积极性与创造性，并付诸适当的物质性激励会大大