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企业并购过程中的员工心理契约的重构研究 俞丽君 (深圳大学管理学院，广东 518060) 摘要：本文以并购为背景，在对企业并购过程中心理契约的研究文献进行梳理的基础上，分析了并购过程中员工的心理及其行为表现，针对员工在并购过程中的不同反应探索性地将员工分成四种类型，并尝试提出企业并购过程不同阶段的员工心理契约的重构策略。 关键词：企业并购；心理契约重构 当今企业正处在知识经济高速增长、信息技术不断发展、全球化趋势持续加快的市场环境中。并购成为企业扩大规模并在市场竞争中占据有利地位的最便捷、快速的方式之一。但是并购往往带来员工与组织之间雇佣关系的重大变化。员工原先形成的心理平衡可能被打破，员工以努力工作和忠于组织作为条件换来的长期工作保障以及职业发展的稳定感也可能遭到破坏。由此极易引发雇员满意度和忠诚度降低、工作绩效下降、不满及敌对的行为增加、核心员工流失频率增高等行为问题，这些问题都制约着企业并购后的发展。因此，能否及时调整并购后组织与员工间的心理契约，有效地整合新组织的人力资源在很大程度上决定了企业并购是否真正成功，而如何重构员工与组织之间的心理契约则是其中不可忽视的关键。 据不完全统计：中国企业并购真正成功的不及1/10⑴。倪浩⑵。已有一些学者对企业并购过程中的员工心理契约问题进行了研究：陈加洲（2003）等研究了心理契约对企业并购的影响，认为从组织的建立、发展到组织的并购，作为一个整合性的概念，心理契约是最能反映组织变化的核心因素⑶。姜曦、余呈先（2003）认为领导、并购与心理契约能够相互影响，熟练掌握心理契约的特点，并在领导与管理并购中根据它的特点重新构建稳定、默契的心理契约，能有效地提高领导和管理效率，提升领导者和管理者的人气⑷。朱静、王鲁捷、张伟（2003）则认为企业并购会对员工心理契约造成影响，应重视员工与企业之间原有心理契约的破坏问题，修订、重构心理契约⑸。但是已有的文献对企业并购过程中员工心理及行为特征的研究较少，本文针对员工在并购过程中的不同反应探索性地将员工分成四种类型并阐述了其典型反应，尝试提出了企业并购过程中不同阶段的心理契约重构策略。 一、文献回顾 心理契约这一概念最早由Argyris（1960）提出，他在《理解组织行为》⑹一书中用“心理工作契约”来表示组织上下级非正式的工作默契。Levinson et al.(1962)⑺通过分析874名员工的访谈资料，肯定了Argyris的发现，第一次对心理契约进行了明确定义，把心理契约看作是雇主和员工之间不断改变的相互期待。他特别强调那些隐含、非正式和知觉式的期望决定了组织与员工之间的关系。有些期望可能被意识到了，例如薪酬、福利，还有很多是隐含的期望，例如对职业生涯发展、培训、晋升的需求。Schein⑻在两者研究的基础上将心理契约定义为“员工之间时刻都存在的没有明文规定的一系列期望”。根据Schein的定义，这些期望可以是对经济内容的要求，比如，加班也应该有工资的回报。Rousseau(1989)认为心理契约是指一套由员工个人持有的关于员工和组织之间互相认同的信念。Morrison和Robinson(1997)认为，心理契约指员工关于自己和组织之间的相互责任和义务的想法和信念。而这些责任和义务是基于可以预料和可见的承诺，但这些承诺未必必然被组织的代理人所认识到⑼。 本文研究将心理契约定义为：组织与员工之间对相互承诺的信念。 并购（＆，是兼并与收购的合称，也有称购并的，是资本运作的高级形式，是企业的外部发展战略，是企业的一种外部投资，是资本在某一产业或企业中实施进入、退出的重要途径，也是对产业进行结构调整、资源整合和国际经营的重要手段⑽。百年的美国企业并购历史大体上经历了五次浪潮，第一次并购浪潮发生在世纪末与世纪初，以同行业并购，即横向兼并为特征第二次并购浪潮发生在世纪年代，以生产的前向或后向联系并购，即纵向并购为特征第三次并购浪潮发生在第二次世界大战后的世纪年代，以企业之间横向并购与纵向并购相结合的混合并购为特征，主要目的是减少长期处于一个行业所带来的风险第四次并购浪潮发生在世纪年代中期至年代资产规模达到了空前的程度进入世纪年代以来，美国掀起了新一轮并购浪潮推动了全球企业并购的发展，达到了前所未有的高度⑾。范如国指企业间展开的以企业吸收合并和新设合并及企业收购为内容的企业产权交易与资本运营行为，简称MA。⑿。要使企业并购顺利进行，不仅要考虑到其可行性，还要对以上不同类型的员工进行不同层面和程度的宣传，使得推动型和追随型的员工成为企业并购过程的加速器和润滑剂，而观望型和阻碍型的员工则成为新的可能形成的企业与员工之间心理契约的忠实拥护者。 三、企业并购过程中心理契约的异变分析 契约理论认为，企业的并购过程容易导致原有契约的破坏、改变以及新契