SHRM视角下农村信用社高管薪酬激励探究.doc

SHRM视角下农村信用社高管薪酬激励探究摘 要：论文分析了农村信用社高管薪酬激励中存在的主要问题，基于战略人力资源管理的理论和视角，提出了SHRM对高管薪酬定价的影响机制，并结合农村信用社实际，从战略管理、薪酬结构、激励机制、考核评价等方面提出了完善农村信用社薪酬激励机制的相关对策。 关键词：农村信用社；薪酬激励；高管；SHRM Abstract：The paper analyzes the main problems in the executive compensation incentives for rural credit cooperatives， proposes an executive compensation pricing mechanism based on the theory of strategic human resource management. Combined with the reality of rural credit cooperatives， this paper puts forward related countermeasures to improve the rural credit cooperatives compensation incentives，from strategic management，pay structure， incentives，assessment and evaluation. Key Words：rural credit cooperatives，compensation incentive，executives，SHRM 中图分类号：F830.341 文献标识码：B 文章编号：1674-2265（2012）10-0047-04 农村信用社受各种客观因素和历史原因的影响，人力资源管理和高管薪酬激励一直比较薄弱。针对薪酬体系现状和高管队伍的实际情况，运用现代战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management，SHRM）理论，从薪酬分配、绩效考评等方面完善薪酬激励机制，培养、吸引并留住优秀高管人才，对于农村信用社的改革发展具有重要意义。 一、农村信用社高管薪酬激励存在的问题 自2004年全面启动改革试点工作以来，农村信用社试图让管理、劳动、技术等生产要素参与分配，将岗位责任、风险、个人贡献与高管收入有机结合，薪酬管理不断完善。但受计划经济体制、思想认识、专业人才不足等因素影响，缺乏可操作性强的薪酬技术和工具，部分机构仅充当了薪酬改革的阅读者，却没有担当起执行者的职责，高管薪酬管理仍存在一些问题。 （一）薪酬分配过分依据行政级别 农村信用社薪酬分配主要以“人的行政级别”为中心而忽略了岗位差异，其高管职位和工资等级，主要运用简单的排序法，将同等级同类别的职位归类归档，无法充分体现薪酬的内在公平性，而且会诱导高管将其主要精力倾心于职务晋升，而忽略对本职工作的投入。同时，对同一职级的高管采用同一工资，缺乏对宏观经济和市场环境的适应能力，也无法体现高管薪酬的外部竞争性。 （二）薪酬体系没有与经营战略相结合 农村信用社实行政府工资指导线制度，对各项薪酬实行总额管理，尚未构成具备计划性和战略性的完备体系。主要表现在三个方面：一是在制定薪酬政策或制度时，更多考虑的是有关公平、成本等方面的问题，缺乏理性的战略思考。二是薪酬制度与经营战略缺乏即时的联动机制，没有根据不同的发展阶段和战略做出调整。三是薪酬制度没有充分考虑人才战略的因素，缺乏吸引并留住优秀的管理人才的机制。 （三）薪酬激励机制有待进一步完善 受法人治理和股权结构等因素的影响，农村信用社的薪酬激励手段相对单一，缺乏长期激励与短期激励的有机结合。短期货币薪酬支付过多容易导致高管追求安逸、缺乏创新，无风无浪地等待退休，对农村信用社参与激烈的国内外竞争及其长远发展极为不利。由于没有进行全面的内部调查，高管的真正需求往往很难确定，导致薪酬的激励作用与高管的内在需求存在一定差异。 （四）缺乏科学完善的绩效评价制度 农村信用社尚没有形成完善的高管个人绩效评价指标体系，被考核者的评价指标基本一样，缺少差异化。对团队绩效的评价通常只是对整体目标完成状况进行定量的评价，没有对团队中成员的个人贡献程度进行划分。企业绩效的考核标准一般是财务指标，很少考虑到所处的环境因素，且考核的标准没有随环境的改变及时作出调整，不利于高管积极性的提高。 （五）忽视薪酬体系中的隐性薪酬 相对于工资、奖金、福利等实质性的显性薪酬，高管从工作本身得到的满足，如社会尊重、员工认可等被称作隐形薪酬，一般无须企业耗费经济资源。农村信用社极少将