企业在人力资源绩效评估中问题探究.doc

企业在人力资源绩效评估中问题探究摘 要：人力资源绩效评估是人力资源开发与管理中非常重要的一部分，而且绩效评估执行的效果会直接影响绩效管理的成效，它能促进员工个人的发展和组织目标的实现。随着现代企业的发展，绩效评估被看作是企业管理中不可缺少的一部分，使企业能通过系统的方法和原理来测评员工在其岗位上的工作行为及成果，又是使企业提高绩效管理水平，从而更好地实现企业的总体经营管理目标的重要环节，而且通过绩效评估也可以提高员工的积极性。 关键词：企业；人力资源；绩效；评估 中图分类号：F271 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2012）17-0139-02 1 人力资源绩效评估的含义和作用 1.1 含义 绩效评估，又称绩效考评、绩效评价、员工考核，是一种正式的员工评估制度，也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作，旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。国外企业考核的项目是“个人特征”、“工作行为”和“工作结果”三大方面，目前国内绩效考核的是“德、能、勤、绩”四个方面。 1.2 作用 （1）人力资源绩效评估是人员培训的依据。人员培训是人力资源开发的基本手段，但是要使培训发挥其应有的作用，必须要有针对性，即应针对员工的薄弱环节，使他们能够获得急需的知识技能。（2）人力资源绩效评估是任用的依据。员工任用的原则是因事择人，用人之长、避人之短。（3）人力资源绩效评估是决定人员调配和职务升迁的依据。人员的调配、晋升或者降职，要有足够的依据。（4）人力资源绩效评估是对员工进行激励的手段。只有以科学、严格的绩效评估为基础，才能做到奖罚分明，才能决定奖或罚的对象及奖和罚的等级。 2 企业在人力资源绩效评估中存在的问题 2.1 评估自身存在着误差 客观上讲，影响员工绩效的因素是多方面的，既包括员工个人的能力和态度，也包括如原料的供应以及劳动场所的区位特点等客观因素。所以除了应对工作质量和产量进行评估外，还应对原材料消耗率、能耗、出勤及团队合作等方面进行综合考虑，逐一评估。主观上讲，由于一些人性的因素而产生的现象，如类我误差、晕轮效应、近期行为偏见等，会使评估的过程和结果充满了主观性导向，评估结果的效度将难以确定。 2.2 绩效评估易产生负面效应 虽然绩效评估的初衷是为了提高工作绩效，但在实际操作过程中，由于其自身有缺陷，操作性不强，再加上评估也是一种成本的投入。当企业认为这种成本投入不值得时，很多绩效评估也就流于形式。评估反馈是企业帮助员工改进工作，减少评估中的副作用的手段，反馈不良且不及时，就容易产生重结果轻过程的现象，很容易挫伤员工的工作积极性，尤其是当这种评估结果并不能反映客观事实，也不能得到员工的普遍认可时，绩效评估工作将不再具有意义。而不少企业对绩效评估的反馈方面还不够重视。 2.3 评估产出没有得到恰当的运用 以绩效评估为基础或参照的相应制度，如薪酬制度，并没有较公平有效地与绩效评估相结合。企业在绩效评估时大都会遇到评估指标权重如何确定的问题。可观测的指标常常具有相互冲突的多维特性，过于强调某一方面特性可能会产生不适当的激励作用。可观测的指标不仅为经营者的决策行为所影响，还受到许多非经营者所控因素的影响。所以，目前经营者的业绩与什么指标“挂钩”问题难以有统一的定论。 2.4 对考评者缺乏监督机制 在现代企业制度中，由于企业管理者与企业经营者和所有者的利益可能有所不一致，便出现了道德风险问题，即经济代理人在追求自身效用最大化的同时，可能会产生损害委托人或其他代理人的行为。考评的过程也同样出现了这样的情况，比如考评结果的流于形式现象，不仅是因为评估自身的原因，更有企业的评估者如何看待评估的问题。大家如果抱着“你好我好大家好”的态度来对待评估，那么委托人就无法真正了解到工作的实际情况。 3 完善企业人力资源评估的建议 3.1 企业明确绩效评估的目的，摆正评估位置，正确对待评估结果 企业绩效评估的过程中由于出现主观性或客观性的误差，评估的效度总是或多或少的降低。在这种情况下，完全用评估的结果评价某位职员的工作业绩，以及以此来确定工资状况，未免有失正义。因此，一方面要综合运用各种方法进行多元化与多样化评估，另一方面就在于我们如何看待评估的结果。而要解决这个问题，关键在于企业要弄清楚绩效评估的目标是什么。绩效评估一般的目标是为了衡量员工的业绩，而这种业绩考核的结果应该是为人员调配做参考，公司设置变动的基础，或是员工奖罚的依据。企业应该努力使员工相信，绩效评估并非为了惩罚，而是为了更好地使他们工作努力的程度与所得到的相应报酬成正比。只有企业确定好评估的目标，才能使员工了解评估的影响，正确地看待评估，更好地面对评估及结果。 3.2 注意部门差异，鼓励员工参与绩效评估标准的制定和评估的过程 绩效评估是对整个企业的