了解业务是选管理对人的前提.docVIP

了解业务是选管理对人的前提 　　面试官和业务经理之间的沟通是双向的，既不能认为自己的套路永远正确，也不能一味听从经理人的安排。 　　《首席人才官》：很多人认为面试的门槛很低，是HR入门的必修课，你怎么看待这个讨论？ 　　薛松：有趣的是，我就是从招聘入行的，很多时候我会和同事分享，从这个模块入行的好处。实际上，一个人做招聘必须要了解职位的需求，而需求的背后往往是一家企业的业务模式、组织架构等等。而一位HR如果不懂业务是不会有很好发展的。而且，一些初级的HR最容易犯的毛病是，认为自己的方法和理论都是对的，可一旦忽略了用人部门，就会有很大问题。 　　《首席人才官》：不理解业务会导致招聘不准确。 　　薛松：HR往往忽略了用人部门的要求。所以我们会经常看到，业务和HR就一个岗位的想法有很大偏差。往往很多时候，我们感觉招聘了很优秀的人，但是业务就是不认可。就是因为我们没有从他们的角度去考虑问题。比如我在上一家企业中，要到广州开分店，公司的要求是关键人物要在当地招聘。开新店涉及的领域很广泛，从选址到运营、财务、物流等。我没有着急简单的组织一场招聘会，而是通过项目组的方式，集体讨论日后的业务流程等内容，梳理过后再招聘就会更加精准。 　　《首席人才官》：面试初期和业务部门很好的沟通是很关键而必要的。 　　薛松：对。这种沟通是双向的，不能只听从业务的安排。很多时候，业务部门负责人希望找到一个全才，因为他所任职的人才市场和HR的认知是不同的，而且对于吸引一个人加盟来说，有很多因素，比如薪酬、地域、企业品牌、市场供给以及候选者的个人意愿，但业务部门不考虑这些问题。第二，业务部门很多时候都无法客观的说出明确的用人需求。他只是告诉你，想要哪家公司的人，大致给出一个感性认识。 　　《首席人才官》：对于说不清用人需求的业务负责人，H R怎样帮助他们锁定具体需求？ 　　薛松：我的方法是和他们讲ldquo; 大白话rdquo;。比如招聘一个销售经理，就要直接描述候选者销售产品的具体状况，渠道，哪些渠道是用人部门最需要的，渠道的可靠性如何，等等。谈过这些问题后，要管理期望值。我会告诉业务部门，谈到的这些要求很可能还是会有变数的。这样HR和业务就会达成共识。 　　《首席人才官》：实际上是对能力要求进行分解。但是这样的工作，对于个别职位是可行的，当大量招聘的时候，大大增加了HR的工作量。 　　薛松：确实是这样的，所以我们会根据招聘的岗位不同而有所变通。一些大众化的，相对基层的岗位，由于大家的认知比较一致，而且风险不太大，我们就省略或者简化了这个步骤。但是一些关键岗位，必须要进行这样的能力分解。 　　《首席人才官》：无论是初级职位还是高级职位，对面试官ldquo;识人rdquo;的考验都是很大的。你面对的压力是什么？ 　　薛松：关键不在于对方的能力问题，而是匹配度的问题。这个人的价值观是否跟企业是一致的。因为一个职场人，在其他公司工作了十几年时间，很多价值观已经定型，要想进一步的进行判断只能靠ldquo;讲故事rdquo;了。 　　《首席人才官》：让面试者讲故事还是面试官来讲故事？ 　　薛松：大家讲故事。我们通常会要去讲公司的故事，比如我面试一位总监候选人，我们就会讲公司发展的故事，这个故事中，可能会涉及此阶段的一些典型情况，当候选人过去的经历里没有碰到这样的状况时，他的建议或者意见是什么？我们从这些看法里大致了解一下他的价值观或者行为方式。另外一方面是对方讲故事的，我比较相信的一个技巧是，我要找他的行为，而不是他的表达。对方是否有和我们比较吻合的文化，必须从行为上去寻找。 　　《首席人才官》：有些老油条讲故事的能力是比较高超的，甚至会夸大其词，你如何甄别一个人的价值观？ 　　薛松：有两个依据。第一个是从其他渠道收集到的信息，第二个就是他谈到的这些话题。所谓老油条，他很会迎合面试官的想法，他有非常好的敏锐度，我曾见过一个人跟我过去的一位老板面试，他非常愿意讲，也非常愿意认同他人的观点，面试官如果有经验，很快就会感受到，通俗一点说就是在拍面试官ldquo;马屁rdquo;，有的人很有拍马屁的技巧。 　　他不是空谈，会有筛选的讲故事。判断这种情况，要去关注他讲的这些是不是比较大陆的话题，也就是说换任何一个人都可以这样讲，面试官要去追问细节，如果总是轻描淡写的过去了，就是有问题的。 　　《首席人才官》：不断追问去探求故事的真相。 　　薛松：很多时候你追问下去会听到更多的一些词出来，比如说可能、应该、我们、当这些词出现的频率越来越高的时候，实际上行为就越来越少了。 　　《首席人才官》：说明他可能是在讲道听途说的故事？ 　　薛松：对，有的时候我会突然问一个问题，你在里面到底做什么？我会比较直接问而后注意他的回答，如果还继续是我们、当时、