人力资源管理第2版课件作者王宝石第七章节员工绩效考核与绩效管理.pptVIP

（三）制定绩效改进计划 （1）计划内容要实际 （2）计划要有时间性 （3）计划要获得认同 （4）确定绩效改进目标，包括工作绩效改进目标、个人能力提升目标 （5）明确资源方面的保障 （6）明确未来评估改进计划完成情况的方法 * * * * 4、强制分布法 强制分布法也同样采取排序的形式，只不过对雇员的排序是以群体的形式进行的。此法是按照事物“两头小，中间大”的正态分布规律，先确定好各级在总数中所占的比例。这种技术要求管理人员将一定比例的雇员放入表中所示的那种事先定好的各种不同种类之中去。 * * 表中的例子反映了莫克公司(Merck)，是如何通过将部门绩效和雇员个人绩效结合起来的做法，提出了将雇员分别放入每一不同绩效类别之中去的建议的。例如，在绩效最差的部门中(无法让人接受)，只能有1％的雇员能够得到最高一级的绩效评价(TF=绩效最佳的前5％)，而在绩效最好的部门中(卓越)，则可以有8％的雇员获得最高等级的评价。但是在某些情况下，强制分布法会迫使管理者根据分布规则的要求而不是根据雇员个人的绩效来将他们进行归类。比如说，即使一位管理人员手下的所有雇员的绩效水平都高于平均水平，这位管理者也会被迫将某些雇员的绩效评价为“无法让人接受”。 * * 根据部门绩效确定目标雇员的绩效等级分布 * * * * 强制分布法 （二）行为导向型客观考评方法 1、关键事件法 2、行为锚定等级评价法 3、行为观察量表法 4、加权选择量表法 * * 1、 关键事件法(重要事件法) 要求管理者将每一位雇员在工作中所表现出来的代表有效绩效与无效绩效的具体事例记录下来。下面所举的例子就是对一位家用电器维修人员的绩效进行评价时所用到的一个事件： * * 关键事件法的特点 为考评者提供客观依据； 考评的内容具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终； 以事实为根据，保存了动态的关键事件记录 * * 关键事件法的缺点 记录和观察费时费力 不能作定量分析 不能区分工作行为的重要性程度 很难使用该方法比较员工 * * 2、行为锚定等级评价法(Behaviorally anchored rating scale， BARS) 是建立在关键事件法基础之上的。选择确实可以区分员工的关键工作行为，并为每种行为赋值，就可以将有用的行为项目按照纬度和赋值量的顺序整理排列，形成实用的评定量表。 * * 设计行为锚定等级评价法的目的主要是通过建立与不同绩效水平相联系的行为锚定来对绩效维度加以具体的界定，即分析成功完成一个工作所需要的行为、特性和技巧，在提供一组绩效等级的同时描述这些等级对应的行为。图中所列举的就是行为锚定等级评价法的一个应用实例。在同一个绩效维度中存在着一系列的行为事例，每一种行为事例分别表示这一维度中的一种特定绩效水平。 * * 3、行为观察量表法（行为观察评价法）(Behavioral observation scales) (BOSS) 是从关键事件中发展而来的一种绩效评价方法，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。 行为观察绩效评价法的一个例子如表所示。 * * 4、加权选择量表法 用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。 * * （三）结果导向型考评法 指按照员工的工作成果进行考评的方法，即考评者以员工的工作结果而不是行为表现或特征来对员工进行考评。 * * 1、目标管理法 即由员工与主管共同协商制定个人目标，个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致。目标管理法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据。 * * * * 目标分解图 组织目标 A部目标 B部目标 C部目标 a b c a c b c b a * * 目标管理法基本步骤 （1）战略目标设定 （2）组织规划目标 （3）实施控制 2、绩效标准法 绩效标准法采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工，采用的指标要具体、合理、明确，要有时间空间、数量质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。 局限性：需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本 * * 3、直接指标法 指在员工的衡量方式上，采用可检测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。 * * 4、成绩记录法 被考评者自行记录成绩，上级主管验证真实准确性，外部专业评估决定绩效的大小。 适合于从事科研教学工作的人员。 * * （四）其他绩效考核方法 1．等级评估法 2．小组评价法 3．评语法 4．情境模拟法 5．360度考评 6．综合法 * * 二、绩效考核的误差 1．考核指标