《劳动合同法》服务期制度存在问题和立法完善探究.docVIP

《劳动合同法》服务期制度存在问题和立法完善探究 　　【摘 要】服务期制度是我国《劳动合同法》中一个亮点，在构建和谐稳定的劳动关系、维护劳动合同双方当事人的合法权益方面起到了积极的作用。但是《劳动合同法》对服务期的规定过于简单化和原则化，因此在实践中也引发了许多劳动纠纷。论文就劳动合同服务期的法律规定和存在的问题进行分析，并提出立法完善的建议。 【关键词】服务期；制度；问题；完善 我国《劳动合同法》并没有从法律概念层面对服务期作出完整的定义。学术界对于服务期的概念则有不同的理解。有的学者认为是“用人单位与获得出资培训的劳动者以合同形式约定劳动者应当履行为用人单位工作义务的期限，即劳动者必须服务用人单位的最低年限。”有的学者认为是“指用人单位在为劳动者先履行或承诺先履行相应义务或为劳动者提供某种特殊待遇的情况下，要求劳动者对其承诺为本单位工作满一定年限作为补偿并在该期限内不另谋职业的特定契约。”还有的学者认为，“服务期是指用人单位和劳动者在劳动合同签订之时或者劳动合同履行过程中，用人单位出资招用、培训或者提供特殊待遇后，经双方协商一致确定的一个服务期限。”从上述的各位学者的理解可以看出，不论服务期的取何种定义，服务期的内容都体现了这样一种特征：用人单位必须先履行提供某种或某类特殊待遇义务，继而才享有要求劳动者承诺为本单位服务满一定期限的权利。 一、《劳动合同法》关于服务期制度的具体规定 《劳动合同法》第22条对服务期制度进行了规定，总共三款，分别规定了约定服务期的前提条件、服务期违约金的支付标准和服务期内劳动者相应的权利。简而述之，《劳动合同法》服务期制度的规定可以概括为以下几点： 第一，约定服务期的前提条件。依《劳动合同法》第22条第一款之规定，约定服务期的前提条件应当是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训。《劳动合同法实施条例》第16条对何为“专项培训”进行了解释，即就培训内容而言，应为专业技术培训，不包括面向普通劳动者入职前的培训及通用性知识和技能培训，如上岗和转岗培训、特种作业人员培训、劳动安全卫生培训等；就训费用来源而言，应为用人单位全部或者部分提供的，且为专项培训费用，该费用包括用人单位为劳动者的专业培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间差旅费用以及因培训产生其他费用。 第二，劳动合同服务期同劳动合同期限冲突时解决办法。《劳动合同法实施条例》对服务期与劳动合同期二者的关系进行了梳理，因为我国实践中多为固定期限劳动合同，而服务期的约定不可避免的与劳动合同期有冲突。依《劳动合同法实施条例》第17条规定，服务期长于劳动合同期时，劳动合同期满，服务期尚未到期的，劳动合同应当延长至服务期满。对于用人单位来说，可以继续提供工作岗位，要求劳动者按照约定的服务期继续履行协议，也可以放弃对剩余期限的要求，免除劳动者服务期的培训责任，终止劳动合同。 第三，违约金问题。《劳动合同法》第25条对违约金的适用范围作了明确规定，违约金仅适用于竞业限制和服务期两种情形。因出资培训而约定的服务期协议中，用人单位可以与劳动者约定违约金，劳动者如果违反服务期协议，应按照约定向用人单位支付违约金。劳动者违反服务期协议是指服务期未满前，劳动合同因劳动者的过错而被解除的情形，这样的规定排除了双方协议解除劳动合同和因用人单位的过错劳动者解除劳动合同的情形，即这两种情形下解除劳动关系是不需要支付违约金的。对于违约金的数额，《劳动合同法》第22条第二款进行了规定，即违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，不超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 二、《劳动合同法》服务期制度规定存在的问题 1、服务期的约定条件过于单一 《劳动合同法》第22条规定只有用人单位对劳动者提供专项培训费用，进行专项技术培训的情况下才可以与劳动者约定服务期。然而用人单位给予劳动者特殊待遇的形式有很多，并不限于提供专业技术培训，有时常常需要用人单位提供其它资源吸引劳动者进入本单位工作。如用人单位以为劳动者的配偶提供工作岗位作为前提条件设定服务期，或者在房价较高的城市为劳动者提供高档租房，提供福利汽车等能够极大地改善其生活和工作的质量的待遇。《劳动合同法》对于服务期约定条件过于单一的规定，导致在实施过程中不仅限制了用人单位给予劳动者的更高待遇的积极性，也从另一方面对于人才的引进产生了不利影响。 2、服务期的约定期限没有法律限定 虽然服务期合同表面上是用人单位与劳动者协商的结果，但在实际操作中，服务期期限的约定往往表现为一种格式条款。在服务期合同签订的过程中，劳动者没有与用人单位讨价还价的机会和能力，对于服务期的长短通常也是用人单位单方制定，劳动者没有与其商量的余地。劳动合同法对服务期的期限长短没有做出