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新时期高校青年教师激励机制探究 　　摘要：青年教师已成为高等院校科研的主体力量。本文通过对高校青年教师的激励机制现状及完善青年教师激励机制进行了探讨，旨在建立一套适合新时期高校青年教师成长的激励机制，使他们能够顺利实现角色转换，尽快适应工作岗位，承担起教书育人的重任，促进高校教师队伍的可持续发展。 关键词：新时期 高校 青年教师 激励机制 青年教师是指年龄在35岁以下，在高校从事教学及科研的人员。目前青年教师已经成为许多高校教学科研的主体力量，在许多高校中，青年教师已超过教师总人数的50%。正确认识新时期高校青年教师心理需求特点，了解目前高校青年教师激励机制现状以及存在的问题，建立和完善相应的激励机制，充分发挥他们的积极性、主动性和创造性，促进青年教师成长，同时促进高校可持续发展具有十分重要的意义。 一、高等院校青年教师激励机制现状 高校青年教师的激励越来越受到了高等院校管理者的重视，在许多学校建立了青年骨干教师培养计划、青年教师破格晋升专业技术职务、青年教师出国研修计划、西部计划项目、西部之光等鼓励优秀人才脱颖而出的政策，但也存在许多问题。 1.职称评聘制度不健全 在职称评聘方面，青年教师的职务评聘，对教师而言，关系重大，它代表着教师学术水平是否被肯定，教师自身价值和工作能力是否得到承认。因此，它关系到青年教师积极性、主动性能否得到充分发挥。一个时期以来，教师职务评聘有论资排辈现象，尽管已得到遏制，但在职称评聘过程中轻教学重科研的情况仍然比较突出。对于高校教师的本职工作教学只有象征性的量的要求，而对于科研业绩量和质都有明确的规定，要求发表多少篇论文，主持过多少项目等都作了硬性的要求。另外教师学术水平的衡量表面化也比较严重，例如单纯以公开发表的学术论文数量和论文期刊级别作为评判标准，而忽视论文的实际科研水平。发表学术论文作为考察高校教师学术水平很重要的一个方面，在职称评审中，许多高校要求申报者提交一定数量的论文才有参评的机会，否则，不能提交到评委会上评审。青年教师为了能评上职称，一个劲地赶论文，不管是什么期刊，只要能发表就行，有的甚至在网上花钱买论文，也有不少的教师把增刊和会议论文集都拿来凑数。这种轻教学重科研、轻质量重数量的现象在许多高校普遍存在，不利于青年教师潜心做好自己的本职工作，也不利于青年教师科研创新能力的培养。 2.重视物质激励 目前，许多高校青年教师的激励机制重点体现在报酬上，表面上看来，教师的付出与回报得到了某种“平衡”，但从实际效果来看，相当一部分教师的积极性没有充分调动起来。究其原因，在于忽视了对教师自我满意度的关注，不利于青年教师的自我成长。工作满意度与报酬的高低相关，与工作价值也同样相关，要提高教师工作绩效，除了加大报酬力度以外，还要充分考虑教师自我价值的实现。目前高校的奖励措施不健全，不少学校管理者没有深入地了解教师的内在需求，对教师的奖励整齐划一，认为教师工作的目的就是为了获得最大限度的经济利益，于是将激励青年教师的策略重点体现在报酬上，把青年教师的需求简单化了。青年教师并非是单纯的“经济人”，他们既看重获得与付出相当的报酬，更关注自身价值的实现。因为物质奖励只能带来暂时的满足感，他们更需要精神鼓励成为自身发展的源泉和内部动力，这一点对于西部地区高等农业院校的教师尤为重要。 3.在行政权力上重执行轻倾听 学校在制定、执行一些重大政策和规定时，很多时候未充分征求教职工的意见和建议，特别是青年教师的意见。学校在制定各项政策时未能充分考虑教学科研一线人员的利益，教师科研人员的需要并非在优先考虑之列。“官本位”思想总在顽强地表现。在权力调控方面，对于关系学校发展的前途和走向，关系教职工切身利益的大问题，作为办学主体力量的教师缺少决策、议政权力，尽管每个学校都有教代会，但其功能没有充分发挥，青年教师的利益没有得到体现。教代会作为教师参与学校管理的一种制度，发挥的作用还十分有限，主要原因在于其日常工作开展得太少，教代会期间教师的提案和意见大部分得不到落实和反馈，影响了教师参与管理的积极性。 二、青年教师激励机制构建 青年教师已经成为高校教师的主体，青年教师是教学、科研的主要力量。高等院校应该加强内部管理，建立一套科学的、合理的有利于调动青年教师积极性、主动性和创造性的人才培养和激励机制，增强青年教师的责任感和使命感，提高教学质量，使高等院校的发展充满活力和生机。 1.改革职称评聘中教师业绩的评价，完善职称评聘制度 教学是高校教师的首要职责，教学质量是高等教育永恒的生命线，如果高校片面追求科研量，使教学退居次要位置，无疑是本末倒置。在职称评定时，应该区别对待，对于教学能力强的人，主要从教学业绩、教学成果来考核、评审。而对