公司核心人才资源池管理办法.docxVIP

公司核心人才资源池管理办法?(2011-03-06 11:40:04)javascript:;转载▼标签：?/?c=blogq=%CD%A8%B5%C0by=tag通道?/?c=blogq=%BA%CB%D0%C4by=tag核心?/?c=blogq=%C8%CB%B2%C5by=tag人才?/?c=blogq=%C8%CE%D6%B0%D7%CA%B8%F1by=tag任职资格?/?c=blogq=%D4%D3%CC%B8by=tag杂谈分类：?/s/articlelist_1574819094_3_1.html专业分享一、??目标为满足公司战略和人力资源战略发展的需求，通过对公司核心人才的选拔、培养、评估，建立有效的核心人才培养发展机制，以实现公司核心人才队伍的可持续发展。二、??原则1、系统性原则：坚持和岗位任职资格标准以及员工发展通道相结合，引导员工对照公司价值观和用人标准进行自我提升，持续优化人才培养体系。2、针对性原则：坚持和核心人才个体任职资格特点相结合，在培养过程中通过沟通和评估不断改进培养计划。3、多样化原则：对核心人才综合采用课程培训、在岗实践、领带人制、轮岗制等多种方式进行培养，提升核心人才整体素质。三、??核心人才定义(一)核心岗位定义：基于各体系核心岗位清单，下表中的评价维度有两个及以上为高时，即为本体系核心岗位。评价标准评价维度?高?中?低????岗位任职资格标准精通某一方面的专业技能或者管理经验。掌握某一方面的专业技能或者管理经验了解某一方面的专业技能或者管理经验独立构建某一领域的知识或者管理体系，协调能力强，解决问题难度高可以独立制定专业领域的某一模块的方案案，协调能力一般，解决问题难度一般。独立承担的工作难度小，无单独承担解决责任能力。管理幅度宽，领导力强或者对他人解决问题起到关键性作用管理幅度中等，对他人工作有一定的指导力或者对他人解决问题起到一定的借鉴作用无管理幅度，且对他人工作没有指导力培养周期相应管理岗位任职时长1年以上司龄1年以上?稀缺性外部招聘难度高外部招聘难度一般外部招聘难度小根据公司各体系岗位层级及核心岗位评价标准，各体系核心岗位清单（详见附件1）。(二)核心人才定义：指在公司人才群体中，拥有关键能力且对公司战略实施不可或缺、外部人力资源市场较为稀缺、培养周期较长的人才群体，具备胜任目标核心岗位的潜质，可作为目标核心岗位的接替型或者储备型人才。1、??接替型人才：通过入池选拔后，经过在池培养，达到出池标准并可胜任目标核心岗位的人才。2、??储备型人才：通过入池选拔后，经过在池培养，达到出池标准，并作为目标核心岗位储备力量的人才。四、??核心人才资源池机制概述根据公司核心人才的战略需求以及管理需求，通过建立核心人才资源池，选拔适合的核心人才进行系统、集中的强化培养，有效缩短核心人才培养周期，显著提升核心人才队伍整体胜任程度。（一）??依据公司组织架构和业务结构，可分类分层建立核心人才资源池。1、??按核心人才体系类别可分为：商务体系、增值体系、生产体系、客服体系、支持体系。2、??按核心人才岗位层次分为：总监级、经理级。（二）基于资源池的核心人才管理模式的主要管理环节包括：1、建立以任职资格标准为基础的核心人才入池选拨标准。2、建立公平、公正、公开的核心人才入池选拔程序，对核心人才进行入池选拔管理；3、探索科学的培养方式，对核心人才进行在池培养管理；4、建立核心人才在池培养的阶段性评估机制，牵引和激励员工成长发展动力和主动性；5、?建立核心人才出池评估机制，形成核心人才从入池到出池的全过程闭环管理。五、制定入池选拔标准建立和明确公司各体系核心人才的选拔标准，是核心人才选拔、评价、培养的基础依据。总部人力资源部将建立和完善以任职资格标准为基础的核心人才的选拨标准。（一）建立核心人才任职资格标准任职资格是指在特定的工作领域或角色范围内，对任职者所应具备的知识、能力、素质、行为、态度及产出等的要求。总部人力资源部将根据各体系任职岗位的工作环境和职责要求，公司未来发展规划对岗位的管理要求、高绩效员工的能力素质分析，分析形成具体每类核心人才的任职资格标准（详见附件2）。（二）??制定核心人才入池选拨标准以核心人才任职资格标准为基础，结合其培养与储备性选拔的要求，从任职资格中选择适合甄选鉴别的要项，并根据核心人才特点，适当增加反映核心人才更深层素质的考察要项，明确核心人才的入池选拔标准（详见附件3）。六、入池选拨管理（一）入池选拨报名与初步筛选各级人事行政部负责组织本机构核心人才的选拨活动，采用部门负责人推荐的方式，由部门负责人和核心人才候选人共同填写《核心人才信息表》、《核心人才业绩统计表》，经区域人事行政部审核签字后进入下一轮选拨程序。入池初步筛选条件：（二）??人员入池选拨各体系主管领