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浅议国企人事管理向现代人力资源管理转变 　　【文章摘要】 国有企业改革在中国社会经济发展中起着十分重要的作用；但由于传统的人事管理办法很难适应新时代“以人为本”的需要，无法充分调动起职工的积极性，人事管理向现代人力资源管理的转变成为国有企业改革中必不可少的环节。本文从现代人力资源管理六大模块内容入手，阐述国企人事管理现存的问题，并提出向现代人力资源管理的转变的方案。 【关键词】 国有企业；人力资源；转变 0 引言 近几年来，在国际经济萧条的大环境下，市场竞争日益激烈的情况下，国有企业作为国民经济支柱，在促进国民经济持续健康发展上的作用显得尤为重要。随着国有企业改革的逐步深化，“以人为本”逐渐成为企业管理者的一种领导方式或理念，建立健全人力资源管理机制才能真正做到以人为本。由传统人事管理向现代人力资源管理的逐步转变，在国企改革的过程中是不可或缺的，下面我想通过现代人力资源管理六大模块内容分别探析——在国企改革中，如何完成传统人事管理向现代人力资源管理的转变。 1 人力资源规划 1.1 存在问题 传统国有企业的人力资源规划距离现代人力资源管理有很大的差距。首先，一味沿袭过去的规划，这与动态的市场需求和人才自身的需求极不适应。其次，传统国企的人事规划通常是由政府和人事部门拍板决定，不仅没有详细的调研和各部门岗位信息采集，也没有各部门需求信息的回馈，完全脱离实际。具体问题有：老龄化严重，出现人员断层；人员晋升、职业发展通路不畅，造成工作积极性不高…… 1.2 解决办法 改变过去粗放式的工作方式和官僚的工作作风，通过具体的调查、详细的计算，制定合理的规划方案。有效的人力资源规划能够在有效控制人工成本的同时，为企业提供充足的人力资源，有效激发职工的工作积极性，够避免人岗不匹配，职业发展不畅导致的人员流失。 2 人员招聘 2.1 存在问题 大多数传统国企在过去很多年里几乎没有招聘，充斥着关系户、朋友介绍、子女继任，面试也不过是聊聊天、了解下背景，对于专业、能力、素质等几乎不做考察，造成因人设岗、人浮于事的现象。招聘缺乏系统性、有效性情况严重，人力资源部门与直线部门协调不足也是传统国企招聘存在的弊病。 2.2 解决办法 制定统一的招聘流程：按照统一的规范和流程执行，保证每位参加选拔录用程序的应聘者都经历同样数量和类型的测试和面试，使招聘工作标准化、系统化。 建立胜任特征模型：这项工作需要建立在工作分析的基础上，结合绩优职工的特征及行为，定义工作的职责内容，具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为挑选、培训职工以及为职工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。避免了由于挑选失误所带来的不良影响，也减少了企业的培训支出。 提高人员甄选技巧：针对不同岗位、不同层级人员的招聘，要采取不同的甄选方法。尤其对于高素质人才的招聘更要有效地利用更为先进有效的面试方法，不能仅局限于一般面试方法，充分利用评价中心，辅以心理、人格测试，对应聘者多方面的素质进行了解和甄选，以寻求到最适合岗位的人选。 3 薪酬管理 对于经营现状欠佳的老国企而言，如何利用有限的资源来创造无限的激励作用呢。我认为应当引入“大薪酬”和“宽带薪酬”的概念。 人们通常认为薪酬就是职工所得的工资、福利。如果从这个角度来讲，老国企的薪酬很难起到竞争性和激励作用，如果引入“大薪酬”的概念则会对现状有所改变。“大薪酬”不仅指拿到手里的“钱”，良好的工作环境、和谐的人际关系、适度的工作压力、丰富的职工业余生活，这一切都属于“大薪酬”的范围，这些虽然没有到手的钞票具有吸引力，但足以使职工在工作中获得更多的满足感，使工作的性价比足够高。 其次，在多数国企中“等级森严”，薪酬水平与工作业绩关系不大，而是直接与职工的身份、层级相关；例如一个优秀的技工即使工作再出色，其薪酬也不会超过机关的一般管理人员。身份、等级的鸿沟造成职工消极怠工，不安心本职工作，一心往上爬，工作作风浮夸的局面，宽带薪酬可以从一定程度上解决以上问题。将每个层级薪酬水平上下限的距离调大，增加每个薪酬层级的重合度，薪酬水平综合考虑工作年限、绩效水平、思想素质等多方面因素；将每个层级再进行细分，例如科员可分为实习科员、普通科员、高级科员、绩优科员等等。这样，一个优秀科员的薪酬很有可能高过一个平庸的科长，让职工有目标、有奔头、有希望，能够大大提升基层职工的积极性，也能增加领导干部的危机感，从而促进上下级共同进步。 4 绩效管理 4.1 存在问题 长期以来受传统管理体制和思想的影响，国有企业的绩效管理意识淡薄，考核方式落后，考核过程流于形式，考核结果的应用单一，考核仅仅停留在简单评估的层面，还没有真正上升到