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关于“留住员工”的金点子 中国鞋服品牌观察员 许强 方案意义：留住员工 近几年，招工难，员工留不住等用工问题已经成为制约我公司发展的瓶颈。如何留住员工，已经成为了我们亟待解决的大问题。“留住员工”的金点子是解决用工难的具体技巧和方法。 方案概要： 　 用感情留人，用待遇留人，用制度留人，用方法留人。 方案综述： 点子一：做好基层管理人员民意测评 办企业最忌讳的是基层管理一味的勾心斗角，拉帮结派，办事不公平合理。这样的基层管理，不但老员工留不住，新员工也会打退堂鼓。所以我认为，如何选择和肯定一个好的基层管理，并严格要求他们做事公平、公正，是企业留住员工的重要环节。所以，做好基层管理人员民意测评尤为总要。民意测评每年在6月和12月举行一次，民意测评末尾淘汰制。 点子二：权衡员工地域结构，掌握企业管理主动权。 企业最怕的就是集体跳槽，集体跳槽的原因大多是企业老乡拉帮结派，势力大后就像老板提条件，老板要权衡企业整体利益，不可能为小集团利益放弃原则，当企业没有满足他们要求的话，他们大多会到处物色下个企业，当他们有了收留他们的地方，他们会选择集体跳槽。为了避免这种现象的出现，管理权和主动权牢牢地公司手里，我们要有机地调整员工地域结构，在保有多省份、多地区员工结构的同时，限制各地方员工人数。同时，尽量不把同一地区的员工分配在同一工序内，以避免拉帮结派。这样可减少大规模人员流动、集体跳槽情况的发生。 点子三：新员工至少要培训两天 新来的员工,特别是那些没有技术基础的普工，一是缺乏技术，二是收入较少，三是涉世未深，对企业的认同感不强，很容易受外界的影响。如果直接让他们参加生产经营，效果不会太好，当一些老员工在他们旁边说这个企业这个不是那个不是，他们就很容易产生跳槽的思想。所以，对于新来的员工，一定要有个培训过程，第一天培训的主要内容是灌输企业文化，介绍企业的现状和今后的发展思路，让新员工对企业有一个基本了解，让他们看到企业发展的希望。让他们知道今天的收入虽然不高，但只要努力，掌握了技术，工资就会不断提高，一定会达到榜样（树几个高工资的员工为榜样）的工资。第二天，进行业务培训，原则上是老员工和新员工一对一的帮助，对带学徒的老员工按时间进行奖励。自己培训员工，这样，员工跟企业有感情，留在企业的时间就会长了。 点子四：建立员工心灵沟通站，为员工开启“减压阀” 当今社会，物欲横流，精神匮乏，工作和生活节奏的明显加快，竞争的日趋激烈，同时，我们公司的员工来自五湖四海，许多员工背井离乡，家人两地分居，思乡、思念情结加重，一些员工的生活和工作压力增大，导致各种心理障碍和精神疾病随之增加，引发的不稳定因素也日显突出。所以，公司必须建立一个员工心情宣泄的渠道，建立员工心灵沟通站，通过心灵沟通站这个平台，对员工的心理进行疏导，缓解员工的心理压力、促进员工的心理健康、实现员工的心理和谐，创造和谐劳动关系。 点子五：离职面谈，尽量留住老员工 员工离职一般被认为负面、消极的事情，离职后的员工一般都是企业负面报道的传播源，所以，我公司必须建立“离职面谈”机制，一是可以了解员工离职的具体原因。平常员工因为雇佣关系而不敢说真话，在离职面谈中，员工一般会开诚布公地提出对公司管理、制度、薪酬待遇等各方面的意见和建议，这是发现公司管理中的漏洞和不完善之处的好机会。有利于促进公司不断改进；二是通过对员工曾经所做的贡献表示肯定及感谢，减少其负面传播。员工在工作期间多多少少会发生一些不愉快的事，这番“最后的谈话”也是给离职员工一个“发泄”和倾述的平台，把前段时间工作中积累的负面情绪都在这时候释放出来，减少敌对情绪；三是可以通过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有问题，以及如何进行相互合作提供建议。也可以通过相互沟通，为离职的员工敞开一道再回公司效力的窗口。 点子六：缩短工时，提高劳动效率 我们的企业由于招工难、人员少，普遍采取加班加点的做法。但是现在我们的员工以青年员工居多，他们受到新生活思想影响，希望多一点自由支配的时间。当这种意识和公司考勤制度发生矛盾时，很多青年员工选择了走人。 美国、日本和西欧经济发达国家都采用了“缩短工时”制度，生产效率明显提高。我公司还在通过增加工时或实行计件工资等方法提高产量，这需要具体问题具体分析。生产中心的员工可以通过增加工时提高产量，但行政人员也可以在提高工作效率的前提下通过缩短工时，满足生活需求。 我公司行政人员在能完成任务的前提下，每天工作7小时，每周休息1天。公司有需要，可随时延长上班时间。 点子七：奖惩分明，奖励勤劳，淘汰懒散 办企业不能想罚就罚，想炒就炒，完全凭个人喜好，这给员工极大的不安全感。所以我们要建立一套完整的奖罚制度。奖励勤劳肯干的员工，逐步淘汰懒散的员工。在企业内部营造一种较好、较持久的竞