现代企业管理导论第2版课件作者孙义敏第八章节人力资源管理.ppt

三、工资薪酬的设计 (一)工作评价，建立工作结构 (二)确定工资水平 三、工资薪酬的设计 图811　工资薪酬的设计程序 (一)工作评价，建立工作结构 1.工作排序法2.因素比较法3.工作分类法4.要素计点法 1.工作排序法 工作排序法是最早使用的工作评价方法。它是由工作评价者在对各种工作进行分析、收集有关资料的基础上，根据各种工作的相对价值或者对组织的贡献对其进行由高到低的排序。 2.因素比较法 因素比较法与工作排序法相似，所不同的是它是一种比较计量性的工作评价方法。因素评价法的好处是直接用工资标值标示职务标值，省略了“分数—工资”转换，简化了操作程序。但是它在应用上还是非常复杂的，特别是对报酬因素赋值既是一项非常重要的工作，又是一项复杂工作，通常需要由经验丰富的专家进行。所以该方法的应用并不十分普遍。 3.工作分类法 表85　办事员工作类别体系表 4.要素计点法 表86　要素计点法评价量表范例 4.要素计点法 表86　要素计点法评价量表范例 (二)确定工资水平 图812　不同的薪酬水平策略 (二)确定工资水平 表87　不同薪酬水平策略的效果 四、建立工资结构 图813　工资等级结构 五、绩效工资和激励工资 (一)绩效工资的设计 (二)激励工资 (一)绩效工资的设计 1.绩效工资的形式2.工作绩效对员工薪酬变化的影响 1.绩效工资的形式 (1)业绩提成。 (2)计件工资。 (3)年终奖。 2.工作绩效对员工薪酬变化的影响 绩效工资要充分体现对员工优异绩效的回报和奖励，这样才能够充分发挥它的激励作用。期望理论和强化理论所揭示的，当员工高绩效的工作能够得到他们预期的回报，就会激发他们进一步提高业绩。所以，在绩效工资设计时常采用的是加速递增的方法。 (二)激励工资 1.利润分享计划2.收益分享计划3.股票期权计划 1.利润分享计划 利润分享计划是根据组织的盈利状况对组织的业绩进行评价，超过目标利润的部分在组织的全体员工之间进行分配。利润分享计划的报酬支付依据不是员工的个人业绩，而是组织的整体业绩，而且这部分薪酬也不会成为基本薪酬的组成部分。 2.收益分享计划 收益分享计划也是一种团体奖励计划，与利润分享计划不同的是，它不是根据组织整体的业绩而是根据团队的业绩作为支付报酬的依据，由于员工个人业绩更容易且更直接地对团队业绩产生影响，所以员工会感到团队的业绩是他们所能控制的，这会增加他们对收益分享计划得到报酬的期望；此外收益分享计划比利润分享计划的报酬支出更为频繁，这样，就比利润分享计划具有更强的激励效果。 3.股票期权计划 股票期权计划也是一种团体激励计划，它被认为是一种有效的长期激励手段。股票期权是指一个公司授予其员工在一定的期限里按照该授权日的股票的公平市场价格购买一定份额的公司股票的权利。享有股票期权的员工在购买公司股票时只需支付期权价格，而不管当日股票的交易价是多少，期权价格和当日交易价之间的差额就是该员工的获利。 (二)人力资源供给的预测 1.人力资源供给的概念 2.人力资源供给的预测 第四节　绩 效 考 评 一、绩效考评的意义二、绩效考评系统的设计三、绩效评价方法 一、绩效考评的意义 (一)员工绩效的含义及特点(二)绩效考评及其目的 (一)员工绩效的含义及特点 工作绩效可以分为组织绩效和员工绩效，这一章重点讨论的是员工绩效。 员工绩效是指员工在一定时间、条件下完成工作任务所表现的工作行为和取得的工作结果。工作绩效是员工素质与工作对象、工作条件等相关因素互相作用的结果。因此，工作绩效随着时间、空间、工作任务及工作环境等相关因素的变化而不同，呈现出多因性、多维性和动态性特点。 (二)绩效考评及其目的 绩效考评是依照工作目标或绩效标准，采取一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况以及员工工作职责履行情况，并将考评结果反馈给员工的过程。绩效考评是绩效考核和评价的总称。绩效考核是用一定的方法对员工的绩效进行客观的描述，绩效评价是根据客观的描述来确定绩效的高低。考核为评价提供事实依据，因此考核是评价的基础，而评价是考核的目的。 二、绩效考评系统的设计 (一)评价对象的确定(二)评价指标的选择(三)评价标准的确定(四)业绩评价方法的选择(五)评价者确定 (六)业绩评价的周期确定 (一)评价对象的确定 设计绩效管理系统时，首先要确定业绩评价的对象是谁，这决定了业绩评价指标的确定和评价方法的选择。不同的评价对象采用的评价指标和评价方法是不同的。 (二)评价指标的选择 在确定了评价对象后，就要确定采用什么指标对评价对象的工作业绩进行衡量。员工的工作业绩是员工工作结果的总和，它表现在多个方面。影响工作业绩的因素也有很多，所以，任何一个单一的业绩指标都无法全面反映员工实际的工作业绩。员工的工作结果是他个人特