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第八章 巴纳德的系统组织理论 巴纳德的系统行政组织理论 一、生平与著述 In his youth, Barnard worked on a farm, then studied economics at Harvard University, earning money tuning pianos and operating a dance band. Harvard denied him a BA because of a technicality, but a number of universities later granted him honorary doctorates. Barnard joined the American Telephone and Telegraph Company (now ATT) in 1909. In 1927, he became president of the New Jersey Bell Telephone Company. During the Great Depression, he directed the New Jersey state relief system. He was president of the United Service Organizations (USO), 1942-45. Upon retiring from business, he served as president of the Rockefeller Foundation, 1948-52, and as chairman of the National Science Foundation, 1952-54. End 1950s he was among the first members of the Society for General Systems Research. The?Functions?of?the?Executive Organization and Management 二、巴纳德的系统组织理论的主要内容 （一）组织的本质 巴纳德不是仅仅从物质或人的方面看待组织，而是从人与人之间的协作关系的角度来看待组织的。 他认为，社会的正式组织（政府机构、军队、企业、学校、医院等）都是由物质、技术、人和社会关系等方面或部分组成的协作系统，但组织理论只研究其中的一部分——“组织”，即协作系统中“人的行为和人的协作关系”。 三、对巴纳德组织理论的评价 1、理论的贡献 巴纳德开创了现在组织管理和行政管理研究的许多重要途径，而且还提出了许多具有重大理论价值和实际意义的根本性概念和观点，被誉为“现代管理理论之父”。 （1）最早把系统理论和社会学知识应用于管理领域，创立系统组织理论，创立了社会系统学派，对后世影响深远； （2）采用动态的分析方法，从心理学和社会学的角度将管理研究向前推进了一大步； 组织平衡的实现 巴纳德又把组织平衡进一步分为对外平衡和对内平衡两个方面。所谓对外平衡，是指一个组织对外部环境的适应性。巴纳德认为，当环境发生变化时，组织也应当有所变化，这种变化是通过一系列战略决策实现的对环境的有效适应；而对内平衡则指的是把各种诱因有效地分配给各个组织成员，使诱因与贡献达到平衡，并调动和发挥组织成员的协作积极性。在巴纳德看来，当这种内部的平衡产生时，组织成员协作的积极性才有保证。 诱因的多样性及其利用 巴纳德认为，在平衡过程中，组织可以动用的诱因是多种多样的，他将诱因主要分为经济诱因和非经济诱因两个方面。 经济诱因：工资、奖金、物品及物质方面的报酬； 非经济诱因：晋升、威信、权利、理想的满足、社会一致性、参与感、团结互助力等。 在他看来经济诱因固然重要，但是如果它超过了生理学上的必要标准而没有其他方面诱因的配合，那么它就变成一种软弱无力的诱因。因此，他认为，必须充分重视非经济诱因的作用。他将非经济诱因视为超过最低限度经济诱因的、确保个人为协作而努力的主要诱因。 组织平衡的不稳定性分析及其克服 组织的平衡从来都是一种不稳定的平衡。在他看来，打破平衡的原因主要有两个： 其一是外部环境恶化造成诱因来源不足，组织不能提供必要的诱因，平衡就破坏了； 其二是由于组织成员的需求标准总是在缓慢地提高，由此破坏了原有的平衡。 怎样才能克服这种不稳定状态呢？巴纳德提出了一个组织发展的原则，即通过组织的不断发展壮大来增加组织所掌握的诱团。他认为，这一点不仅适用于经济诱因，也适用于非经济诱因。与此同时，巴纳德也指出，组织的过度发展以提供不恰当的诱因可能会导致组织的崩溃，这一点应该引起人们的警惕。 （五）组织权威理论 权威的定义和性质 巴纳德指出：“权威是正式组织中信息交流(