建立与市场化经营相适应的薪酬体系——杭燃集团薪酬体系改革尝试.pdfVIP

doi：10．3969／j．issn．1671—5152．2014．03．007 建立与市场化经营相适应的薪酬体系 ——杭燃集团薪酬体系改革尝试 口杭州市燃气集团有限公司(310007)沈淑敏 近年来，新奥能源、港华燃气、华润燃气等一 销人员相对缺乏，人才梯队建设不完善。企业所需人 批新锐势力占领燃气行业并逐渐壮大，传统国有燃气 才主要靠引进大中专毕业生，不仅培养周期较长，期 企业的生存与发展正面临着严峻的考验。在区域化竞 间如不能提供有吸引力、有竞争力的薪酬条件，这部 争日趋激烈的今天，对燃气企业在专业人才、资金储 分员工随时会离开企业。2010年初，杭燃集团在制定 备、安全保障等技术经济竞争能力提出了更高的要 企业“十二五”发展战略时，明确人力资源发展的目 求。传统的人事管理将人看作是一种成本，是被管 标是以“平等拥有发展机会，建立“管理、技术、职 理、被控制的对象，人事部门则是一个不能创造收益 员、操作”四大员工通道，完善市场化的薪酬体系， 的辅助部门，重复着事务性工作。而现代人力资源管 形成合理科学的人力资源队伍结构。”具体包括建立 理则将人看作企业中最宝贵、最有创造力的资源，既 “用”“养”并重的培训机制、建立以业绩为导向的 需要管理，更需要开发，人力资源战略也成为企业的 薪酬机制、建立多层次的激励机制等。为实现上述人 核心竞争力之一。 力资源发展目标，近年来，杭燃集团先后完成了液化 作为一家全资国有企业，杭州市燃气集团有限公 石油气改制，液化石油气业务由杭燃集团与百江燃气 司(以下简称杭燃集团)加快“四新”技术的普及运 合资；通过让地分流，将原从事人工煤气业务的原制 用，生产型员工呈下降趋势，人均劳动生产率也逐年 气分公司职工分流到市公交集团，主业减员近千人： 提高，但人力资源总体状况并不理想，人力资源结构 实施了组织架构调整，建立起决策、执行、监督“三 不合理，经营管理人才以及与市场发展息息相关的营 分离”的内部管理体制。截至2013年底，公司员工由 值为过载长延时动作电流的7倍。供电给罐顶LNG潜制室。 液泵铜芯电缆截面为4x120mm：，断路器短路瞬时动 作电流的整定值为过载长延时动作电流的8倍。 4 结束语 3．3电机控制 拖动LNG泵的电机采用变频器控制，管网压力信 国内首座1万m，LNG全容储罐已完成联合设计， 号作为反馈调节信号。控制方案中设有本地和远程 这是国际化背景下知识和思想融合的结果、更是标准 控制选择开关，LNG泄漏联锁电源进线断路器分励 国际化的结果。希望通过本文能对业内专业人士有所 脱扣。所有运行及故障信号通过通讯接口上传至控 启发和帮助。 32I城市燃气．月刊 万方数据 沈淑敏·建立与市场化经营相适应的薪酬体系——杭燃集团薪酬体系改革尝试 2009年底的2012人降至2013年底的1101人，各类专 准采用百分制，评价采用部门领导和工作小组评定 占60％，职工互评占40％。因公司内部岗位多、岗位 业技术人才由2009年底的238人提高至276人，气量销 售增长了1．69倍，营业收人增长了2．21倍。本文介绍差异大，相对独立等，岗位评价主要采用以下3种办 了杭燃集团在薪酬体系方面一些改革，供大家参考。 法：一是评分法，通过各主要素和子要素的选定，确 定衡量子要素，逐一评分、估算，求得分值，经过加 1 建立四大职系通道，实现员工多渠道成长 权求和，最后得到各个岗位的总分数。二是排列法。 当各要素量化标准不够明确时，采用了排列方法，由 以往，杭燃集团未建立起统一的薪酬体系和员工 评定人员根据岗位的相对价值按高低次序排列。三 晋升制度，员工工资由所在分公司自行确定，各分公 是先采用评分法进行评价，各单位、部门根据评价结 司的薪酬自成体系，从事同一工种的员工因在