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公平理论对国有企业薪酬管理的启示 　　摘 要 薪酬管理是人力资源管理中非常重要的内容，同时也是激励政策中最为有效的手段。目前在我国的国有企业当中，人力资源管理的方式偏向于指令化和形式化，缺乏相对的灵活性和多样性，这就给国有企业的薪酬管理提出了更大的挑战。国有企业的经营活动复杂，人员体系庞大，如果出现了薪酬分配严重不均的问题，会带来一系列的负面影响。所以企业薪酬制度改革的呼声越来越高。本文有效地结合了公平理论的内容，立足于我国国有企业内部薪酬管理存在的问题，提出了几点参考性建议。 　　关键词 薪酬管理 公平理论 　　薪酬管理是企业管理活动中非常重要的组成内容，也是实现管理活动的有效机制。由于薪酬水平和员工个人利益之间有着非常紧密的联系，所以很多员工在评价自身和企业之间的关系时，会将薪酬作为第一标准。本文将会首先分析目前在我国国有企业当中薪酬管理主要存在的问题，再立足于公平理论分析促进薪酬公平化发展的方式。 　　一、我国国有企业薪酬管理概述 　　薪酬管理必然是立足于企业自身的发展情况，根据员工所提供的服务来确定其应获得的报酬。薪酬的构成、发放、调整都在其管理的范畴之内。在表1中展示了薪酬在不同阶段的内涵。 　　表1 　　名称 时期 对象 主要支付构成 　　工资 1920以前 蓝领 基本工资比重大，福利少（少于5%） 　　薪水 1920至1980年 白领、蓝领 基本工资